Corso di Selezione del personale e colloqui di lavoro

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12 €

Corso di Selezione del personale e colloqui di lavoro

Fai fatica a trovare il candidato ideale in un mare di curricula? Senti che i colloqui tradizionali non rivelano la verità nascosta su un aspirante? Una cattiva assunzione può costare migliaia di euro e molto tempo a un'azienda. Questo corso è la tua guida definitiva per trasformare radicalmente il processo di reclutamento e selezione.

Smetterai di affidarti solo all'intuizione o alle sensazioni. Imparerai a condurre un'analisi dei ruoli rigorosa per sapere esattamente quale profilo tecnico e umano cerchi. Ci immergeremo nel colloquio per competenze con il metodo STAR, lo strumento più potente per prevedere le prestazioni future basandosi su evidenze chiare di comportamenti passati reali.

Dominerai l'arte di porre domande con precisione strategica. Ti insegneremo a progettare domande potenti e a leggere il linguaggio del corpo del candidato per individuare dubbi o incoerenze. Esploreremo tecniche avanzate come l'Assessment Center, le dinamiche di gruppo e l'uso professionale della psicometria del lavoro per valutare attitudini e personalità in modo oggettivo.

Il corso copre tendenze nuove e vitali: Reclutamento 2.0, Employer Branding per attrarre i migliori talenti e l'uso strategico dei KPI. Al termine, saprai concludere il processo con una negoziazione salariale efficace e progettare un piano di accoglienza Onboarding che garantisca fidelizzazione e retention del talento fin dal primo giorno.

Dettagli del Corso

💻 Ore di video 7
🕒 Ore di studio 56
🎬 Video 57
📝 Test 57
📈 Livello Base a Esperto
Linguaggio Italien et multilingue
🎓 Certificato di studi
🔓 Accesso a vita
🏵️ 7 Giorni di garanzia
💳 Pagamento sicuro con SSL
💵 Accettiamo tutte le forme di pagamento

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Cosa imparerai in questo corso?

🔄 A padroneggiare il colloquio per competenze e il colloquio situazionale per valutare abilità reali e prevedere le prestazioni.
✋ A effettuare un filtro curriculare efficiente e a utilizzare tecniche di headhunting per trovare profili difficili.
📈 A progettare e eseguire un Assessment Center e dinamiche di gruppo per vedere i candidati in azione.
🧠 A interpretare test psicotecnici e valutazioni di psicometria del lavoro per analizzare la personalità e le attitudini.
🤝 Strategie di Employer Branding e Selezione 2.0 per attrarre il miglior talento sui social e sui portali digitali.
🧘‍♂️ A gestire la chiusura: feedback ai candidati, negoziazione salariale e il processo di onboarding e integrazione.

Migliora il tuo CV con il certificato di CorsiOnline55:

Il programma del corso include:

👨🏻‍🏫 18 Argomenti

▽ ARGOMENTO 1: MENTALITÀ E APPROCCIO STRATEGICO

4 Lezioni00:26:43

Conduce colloqui strategici per identificare talenti e affinità culturale, ridurre pregiudizi, collaborare con Risorse Umane, creare pipeline e prendere decisioni oggettive che rafforzano il brand aziendale e le performance del team

▶ 1.1 Il ruolo fondamentale del manager nella selezione

Condurre colloqui come manager per individuare i migliori talenti, valutare l'affinità culturale, collaborare con le risorse umane e prendere decisioni che riducono i pregiudizi e migliorano le prestazioni del team

06:04

▶ 1.2 Vantaggi strategici (1): Il marchio del datore di lavoro

Trasforma il colloquio di selezione in uno strumento strategico per rafforzare il brand del datore di lavoro, attrarre i Millennials e la Generazione Z e creare promotori dell'azienda anche se non ottengono il posto

06:13

▶ 1.3 Vantaggi strategici (2): Pipeline di talenti e networking

Trasforma ogni colloquio in una fonte di talento: impara a creare un flusso di candidati, valutare il potenziale a lungo termine, registrare profili e fare networking per coprire assunzioni future con meno tempo e costi.

07:17

▶ 1.4 Comprendere i pregiudizi: la sfida del pensiero Sistema 1 vs Sistema 2

Individuare e ridurre bias predittivi nelle interviste applicando tecniche per stimolare il pensiero analitico e prendere decisioni di selezione oggettive e basate su evidenze

07:09

▽ ARGOMENTO 2: DEFINIZIONE DEL PROFILO [DESCRIZIONE DEL POSTO DI LAVORO]

4 Lezioni00:27:14

Trasforma la descrizione del posto in uno strumento strategico: allinea risorse umane e direzione, definisce risultati misurabili e crea il profilo ideale per valutare e dare priorità ai candidati con criteri essenziali, formabili e desiderabili.

▶ 2.1 Lo scopo strategico della descrizione del posto

Trasforma la descrizione del ruolo in uno strumento strategico: allinea Risorse Umane e responsabile, definisci lo scopo e i risultati misurabili e migliora selezione e gestione delle prestazioni

06:32

▶ 2.2 Creazione della specifica della persona

Come creare e utilizzare una specifica della persona per valutare obiettivamente i candidati secondo criteri essenziali e desiderabili, evitando confronti soggettivi.

06:51

▶ 2.3 Priorità del profilo: critico, importante e utile (essenziale vs. auspicabile)

Distingue requisiti essenziali, allenabili e opzionali per creare profili realistici, filtrare candidati con criterio e focalizzare i colloqui

06:57

▶ 2.4 Esercizio pratico di prioritizzazione (analisi di un caso)

Come distinguere i requisiti essenziali da quelli desiderabili e redigerli in termini specifici e misurabili per valutare e dare priorità ai candidati in scenari urgenti o di alta gravità.

06:54

▽ ARGOMENTO 3: ATTRAZIONE DI TALENTI

3 Lezioni00:21:33

Progetterai annunci e script di reclutamento allineando responsabile e Risorse Umane, definendo ruolo, condizioni e retribuzione, scegliendo canali interni, esterni o referenze e svolgendo brevi ed efficaci chiamate di selezione

▶ 3.1 Creazione dell'annuncio e benchmarking di mercato

Come allineare il responsabile e le risorse umane per creare un annuncio efficace: aggiornare la descrizione del ruolo, definire attività, requisiti e condizioni, benchmark salariale e scrivere un messaggio onesto che attiri e filtri candidati

06:09

▶ 3.2 Fonti di reclutamento interne vs. esterne

Scopri le due vie principali per attrarre talenti: reclutamento interno ed esterno, i loro metodi, vantaggi e limiti, e perché le segnalazioni funzionano come opzione ibrida

07:56

▶ 3.3 Il primo contatto: il copione di vendita e la chiamata di selezione

Come creare e usare uno schema di reclutamento coerente per attrarre e filtrare candidati, gestire la questione salariale e fare brevi chiamate di filtro efficaci che conducano al colloquio

07:28

▽ ARGOMENTO 4: ANALISI DEI CANDIDATI [PRE-COLLOQUIO]

2 Lezioni00:16:37

Esaminerai e analizzerai CV e moduli per orientare le domande, verificare i requisiti, individuare risultati e motivazioni e applicare una selezione sistematica con pile Sì e No secondo criteri essenziali e desiderabili

▶ 4.1 Metodologia per analizzare un curriculum vitae (CV)

Esaminare e analizzare un CV prima del colloquio per orientare le domande, verificare i requisiti, identificare risultati e motivazioni che apportino valore alla posizione

07:44

▶ 4.2 Il processo di selezione: CV vs. moduli

Scegli tra modulo o CV e applica una selezione sistematica che evita narrative: confronta ogni candidato solo con la specifica, usa due pile Sì e No e filtra per criteri essenziali e desiderabili.

08:53

▽ ARGOMENTO 5: ALLINEAMENTO DEL TEAM DI COLLOQUIO

1 Lezioni00:06:19

Saprai preparare il responsabile e il team per allineare i ruoli, definire le domande, uniformare le linee guida e coordinare la comunicazione prima dei colloqui per selezionare il candidato ideale

▶ 5.1 La riunione di allineamento con le risorse umane e il team

Come preparare il manager e il team per allineare ruoli, domande e comunicazione prima dei colloqui, unificando linee guida e anticipando dubbi per selezionare il candidato ideale.

06:19

▽ ARGOMENTO 6: TIPI DI COLLOQUIO

3 Lezioni00:17:46

Padroneggia la scelta e l'uso di colloqui non strutturati, strutturati e misti, pianifica panel e gruppi e conduci colloqui video senza pregiudizi, gestendo guasti tecnici e valutando con rigore le competenze.

▶ 6.1 Colloquio strutturato, non strutturato e misto

Scegliere il formato di colloquio appropriato: differenze tra non strutturato, strutturato e misto, vantaggi e svantaggi e quando usare ciascuno per confrontare i candidati e ottenere informazioni rilevanti

04:17

▶ 6.2 Colloquio di gruppo vs. colloquio con una commissione: vantaggi e configurazione

Distinguerai i colloqui di gruppo e quelli in panel, quando usare ciascuno, i vantaggi del panel e come pianificare e valutare con professionalità per processi più affidabili e standardizzati

06:45

▶ 6.3 Il colloquio virtuale: adattamento all'ambiente digitale

Come preparare e condurre colloqui video che evitino pregiudizi e perdita di profondità, gestendo guasti tecnici e adattando il sondaggio per valutare le competenze con rigore.

06:44

▽ ARGOMENTO 7: STRUTTURA ED ESECUZIONE DEL COLLOQUIO

2 Lezioni00:12:58

Progettare e condurre colloqui equi e comparabili creando empatia, ottenendo evidenze con domande per competenze tipo STAR e chiudendo con chiarezza, garantendo uno spazio confortevole per risposte naturali e sincere.

▶ 7.1 Le fasi del colloquio: inizio, corpo e chiusura

Strutturare e condurre colloqui equi e comparabili: creare un rapporto iniziale, raccogliere evidenze con domande per competenze usando il metodo STAR e concludere con spiegazioni e prossimi passi

07:07

▶ 7.2 Creare l'ambiente giusto: rapporto e ambiente fisico

Come instaurare fiducia dal primo saluto, preparare uno spazio confortevole e adattare arredo e linguaggio per far sì che il candidato risponda con naturalezza e sincerità al colloquio.

05:51

▽ ARGOMENTO 8: FONDAMENTI DELLE DOMANDE

4 Lezioni00:24:54

Padroneggia le chiusure professionali delle interviste, l'uso strategico di domande aperte e chiuse, e come individuare e riformulare domande di parte per ottenere prove reali e tutelare l'esperienza del candidato.

▶ 8.1 Chiusura efficace dell'intervista

Come chiudere un colloquio in modo professionale: comunicare la transizione, offrire il turno finale al candidato, spiegare i passaggi successivi e gestire i tempi per tutelare l'esperienza e l'immagine del datore di lavoro

05:13

▶ 8.2 Il potere delle domande aperte rispetto a quelle chiuse

Come usare domande aperte per approfondire e domande chiuse per confermare nelle interviste di selezione, mantenendo il controllo e ottenendo evidenza delle prestazioni.

07:06

▶ 8.3 Tipi di domande (specifiche, di sondaggio, riflessive)

Domina i tipi di domande aperte e quando usare ciascuna per ottenere fatti, approfondire le risposte e favorire l'elaborazione del candidato con sondaggi e riflessioni accurate.

06:29

▶ 8.4 Domande da evitare (leader, ipotetiche, future, personali)

Individua ed evita le domande che distorcono i colloqui: come riconoscere domande suggestive, ipotetiche o personali e formulare alternative che ricavino prove reali e riducano rischi legali.

06:06

▽ ARGOMENTO 9: COLLOQUIO BASATO SULLE COMPETENZE

5 Lezioni00:31:48

Progetterai e analizzerai colloqui per competenze: formulerai domande aperte e comportamentali, userai l'imbuto e il modello STAR per ottenere e valutare prove concrete delle prestazioni.

▶ 9.1 Errori comuni nella formulazione delle domande (domande multiple, incomplete)

Individuare e correggere le trappole di formulazione nelle interviste per mantenere domande aperte e uniche, evitare opzioni multiple e domande incomplete, ottenendo così risposte chiare e spontanee.

06:27 🔒

▶ 9.2 Fondamenti del colloquio basato sulle competenze

Identificherai come usare i colloqui basati sulle competenze per prevedere la prestazione futura analizzando comportamenti passati e formulare domande che rivelino evidenze concrete delle competenze

06:22 🔒

▶ 9.3 Il funnel delle domande

Come usare l'imbuto di domande per ottenere evidenze di competenze: definire l'obiettivo, porre domande aperte, approfondire con sonde reattive e confermare con chiusure precise.

06:25 🔒

▶ 9.4 Regole per formulare domande comportamentali

Come formulare domande comportamentali efficaci: usare domande aperte, ancorare a esperienze passate, evitare domande che guidano la risposta e porre una sola domanda chiara alla volta

07:17 🔒

▶ 9.5 Esercizio pratico: Identificazione delle competenze (Analisi di caso)

Analizzerai una risposta a un colloquio comportamentale per scomporre comportamenti concreti, identificare competenze dimostrate e applicare il modello STAR e domande di approfondimento per valutare oggettivamente il candidato.

05:17 🔒

▽ ARGOMENTO 10: IL MODELLO STAR

5 Lezioni00:33:02

Domina il metodo STAR per rispondere e valutare i colloqui: identificare risposte incomplete o false e porre domande che estraggano Situazione, Compito, Azione e Risultato reali.

▶ 10.1 Introduzione al modello STAR (Situazione, Compito, Azione, Risultato)

Domina il metodo STAR per rispondere alle interviste: racconta la situazione, spiega il compito, dettaglia azioni concrete e presenta risultati che dimostrino le tue competenze.

05:50 🔒

▶ 10.2 Creare la domanda di apertura (Storia, Pressione, Contesto)

Porre domande di apertura in stile STAR che invitino a raccontare un'esperienza, aggiungano un elemento di pressione e specifichino il contesto per valutare le competenze in modo coerente.

06:19 🔒

▶ 10.3 Gestione di STAR false e incomplete

Individuare risposte STAR false o incomplete e porre domande di sondaggio chirurgiche per ottenere la situazione, il compito, l'azione e il risultato mancanti

07:17 🔒

▶ 10.4 Domande specifiche di sondaggio per STAR

Guidare interviste STAR per estrarre dettagli concreti di Situazione, Compito, Azione e Risultato e usare domande di approfondimento che chiariscano responsabilità, azioni, impatti e apprendimenti.

06:56 🔒

▶ 10.5 Gestione delle risposte inadeguate (nervosismo, generalizzazioni, [noi] vs. [io])

Come condurre interviste comportamentali per ottenere risposte concrete: ridurre il nervosismo spiegando STAR, porre domande di sondaggio, trasformare il noi in io e richiedere un secondo esempio se il primo fallisce

06:40 🔒

▽ ARGOMENTO 11: MODELLI ALTERNATIVI E VALUTAZIONE DELLA MOTIVAZIONE

5 Lezioni00:34:45

Padroneggia il modello ATOLLA per indagare azioni, pensieri e risultati, valutare potenziale, motivazione e adattamento culturale, formulare domande aperte e note STAR e correggere i bias dell'intervistatore per decisioni oggettive

▶ 11.1 Un modello alternativo: ATOLLA (Azione, Pensieri, Risultato, Apprendimento, Applicazioni)

Dominare il modello ATOLLA per i colloqui: come indagare azioni, pensieri, risultati, apprendimento e applicazioni per valutare potenziale, autoconsapevolezza e capacità di apprendimento

06:57 🔒

▶ 11.2 Valutazione della compatibilità motivazionale

Scopri come valutare la compatibilità motivazionale per prevedere la soddisfazione e la fidelizzazione sul lavoro, oltre alle competenze tecniche.

05:25 🔒

▶ 11.3 Come indagare sulla motivazione del candidato

Come formulare domande aperte iniziali e sonde su cosa e perché per rivelare i veri motivatori e demotivatori del candidato e verificare se corrispondono al ruolo

07:13 🔒

▶ 11.4 L'importanza di prendere appunti: cosa e come registrare

Come prendere appunti efficaci nelle interviste per competenze STAR per registrare comportamenti chiave, evitare pregiudizi, migliorare il ricordo e preparare prove chiare per la decisione del team.

08:09 🔒

▶ 11.5 Errori tipici dell'intervistatore (alone, interruzioni, giudizi)

Individuare e correggere errori dell'intervistatore come effetto alone, giudizi di valore, suggerire risposte, interruzioni e linguaggio corporeo negativo per ottenere valutazioni più oggettive e migliorare l'esperienza del candidato

07:01 🔒

▽ ARGOMENTO 12: PRENDERE APPUNTI ED ERRORI COMUNI

2 Lezioni00:15:37

Identificherai e correggerai i pregiudizi nella selezione come effetto alone, profezia che si autoavvera, contrasto e affinità, interpreterai le evidenze, eviterai l'urgenza nelle assunzioni e applicherai colloqui basati sulle competenze

▶ 12.1 Trappole decisionali e pregiudizi cognitivi

Evita i pregiudizi nella decisione finale di selezione, riconosci l'effetto alone, la profezia che si autoavvera, l'effetto contrasto e il pregiudizio per somiglianza, valuta le evidenze ed evita l'urgenza nel reclutamento con obiettività.

07:20 🔒

▶ 12.2 Esercizio pratico: individuazione degli errori (analisi di un caso)

Rileverai e correggerai errori di un responsabile nella selezione: mancanza di preparazione, bias, domande superficiali, come allineare i requisiti con Risorse umane e utilizzare i colloqui per competenze per scegliere meglio.

08:17 🔒

▽ ARGOMENTO 13: VALUTAZIONE E PUNTEGGIO

4 Lezioni00:27:30

Valuta i colloqui con una guida Scorecard STAR: registra evidenze Compito Azione Risultato, usa scala da 1 a 5, calcola media semplice e ponderata, e seleziona candidati in base a competenze, adattamento e indicatori di performance

▶ 13.1 Uso delle guide per i colloqui e delle schede di valutazione

Come valutare obiettivamente i colloqui STAR con un modello guida scorecard per documentare risposte, applicare chiave di punteggio e valutare competenze con note STAR

06:36 🔒

▶ 13.2 Metodologia per compilare la Guida alla valutazione

Compilare la guida di valutazione prima e durante il colloquio: dati e competenze, domanda di apertura, registrare le evidenze in Compito Azione Risultato, usare il retro per note estese e mantenere oggettività fattuale.

05:29 🔒

▶ 13.3 Metodi di punteggio: semplice vs. ponderato

Trasforma i voti del colloquio in un punteggio finale: scala da 1 a 5, calcolo semplice per media e calcolo ponderato in base ai pesi.

08:36 🔒

▶ 13.4 Criteri decisionali: predittore vs. performance

Scegli tra i candidati in base a competenze, adeguatezza al profilo e interesse reale e impara a verificare che i predittori che usi siano collegati al criterio di rendimento

06:49 🔒

▽ ARGOMENTO 14: VERIFICA E OFFERTA

4 Lezioni00:22:18

Trasformerai la verifica delle referenze in un breve colloquio che evidenzi le competenze, preparerai l'offerta allineata con le risorse umane, guiderai la presentazione dell'offerta e gestirai la comunicazione telefonica e il piano B

▶ 14.1 Verifica strategica delle referenze

Trasforma la verifica delle referenze in una mini intervista comportamentale che mette in luce competenze reali, guida la preparazione con l'annuncio del ruolo e fornisce consigli pratici per un onboarding efficace.

06:14 🔒

▶ 14.2 Preparazione dell'offerta di lavoro

Come presentare un'offerta irresistibile: allineare la proposta alle risorse umane, rivedere i punti di forza del candidato e anticipare le obiezioni per negoziare e aumentare la probabilità di accettazione.

05:47 🔒

▶ 14.3 Il ruolo del manager nella presentazione dell'offerta

Come il manager deve condurre l'incontro di offerta: spiegare perché è stato scelto il candidato, lasciare che le Risorse Umane espongano le condizioni e concludere rispondendo ai dubbi per creare fiducia e impegno.

05:29 🔒

▶ 14.4 Notifica al candidato selezionato

Notificare per telefono il candidato selezionato, sondare il suo interesse, valutare la sua reazione e attuare il piano B se rifiuta l'offerta.

04:48 🔒

▽ ARGOMENTO 15: POST-ASSUNZIONE

3 Lezioni00:15:02

Progetta e applica criteri etici e un percorso di inserimento professionale che misura il successo delle assunzioni, tutela il contratto psicologico e mantiene il coinvolgimento e la produttività dei nuovi dipendenti.

▶ 15.1 Il contratto psicologico e l'etica dell'assunzione

Come misurare il successo di un'assunzione a lungo termine, comprendere il contratto psicologico e applicare criteri etici per selezionare e trattenere il talento.

05:24 🔒

▶ 15.2 Il processo di inserimento

Pianificare l'inserimento professionale, fissare la data d'ingresso, predisporre pratiche e formazione e evitare l'approccio o impari a nuotare o affondi per integrare il nuovo dipendente e ridurre la rotazione

04:59 🔒

▶ 15.3 Fidelizzazione dei talenti assunti

Come mantenere l'impegno e la produttività dei nuovi assunti dopo l'assunzione, gestendo il contratto psicologico e i fattori su cui il manager può intervenire per evitare la demotivazione precoce.

04:39 🔒

▽ ARGOMENTO 16: IL RUOLO DELL'INTELLIGENZA ARTIFICIALE

4 Lezioni00:23:32

Domina l'uso dell'IA per estrarre e dare priorità alle competenze, selezionare CV, creare domande mirate su competenze e motivazione, generare offerte personalizzate e individuare CV rifiniti dall'IA

▶ 16.1 IA nella preparazione: analisi dei CV e definizione delle competenze

Come usare l'IA come ChatGPT per estrarre e dare priorità alle competenze, selezionare i curriculum e definire il focus e le domande del colloquio.

06:07 🔒

▶ 16.2 IA nella creazione di domande e offerte

Come generare con l'IA domande per competenze e di compatibilità motivazionale e creare offerte personalizzate analizzando il CV, l'annuncio e la descrizione del ruolo.

05:11 🔒

▶ 16.3 Come i candidati utilizzano l'IA (CV, preparazione, analisi)

Scopri come i candidati usano l'IA per ottimizzare CV, lettere, profili e prepararsi ai colloqui e quali tecniche devono applicare i recruiter per valutare autenticità e competenze reali oltre al testo elegante.

06:17 🔒

▶ 16.4 Come individuare l'uso dell'IA nei candidati

Identifica risposte e CV elaborati dall'IA, individua segnali come linguaggio generico o incoerenze tra scritto e detto, e usa domande STAR per verificarne l'autenticità

05:57 🔒

▽ ARGOMENTO 17: SIMULAZIONI ED ESEMPI

2 Lezioni00:15:23

Domina il modello STAR nelle interviste brevi, individua domande per ogni elemento, riconosci pregiudizi e segnali di allarme nei Video CV e formula domande comportamentali che estraggono prove concrete.

▶ 17.1 Simulazione di colloquio (analisi di un caso pratico)

Osserva come si applica il modello STAR in un colloquio breve: individua quali domande corrispondono a Situazione Compito Azione Risultato e quali tecniche usa l'intervistatore per ridurre i pregiudizi in apertura, sondaggi e chiusura

08:26 🔒

▶ 17.2 Analisi del video CV (critica dell'esempio)

Identificherai risposte superficiali e segnali d'allarme in un video CV e saprai quali domande comportamentali porre per ottenere prove concrete

06:57 🔒

▽ ARGOMENTO 18: SCARICA LA DOCUMENTAZIONE IN FORMATO PDF

1 Lezioni00:00:00

📥 18.1 Scarica la documentazione in formato PDF

🔒

Dettagli del corso di selezione del personale

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Certificazione in Selezione del Personale

Al termine di questo programma in risorse umane riceverai un diploma che attesta la tua capacità nella selezione dei talenti e nella valutazione professionale. Questa qualifica privata conferma la padronanza delle tecniche di colloquio e dell'analisi dei profili. È un titolo rilevante per i recruiter, che dimostra come lo studente abbia strumenti tecnici per identificare il potenziale dei candidati con rigore e obiettività. Il certificato certifica la competenza per guidare processi di assunzione moderni e adeguati al mercato.

È indispensabile superare gli esami. Così garantiamo l'eccellenza della formazione.

Opportunità Lavorative in Reclutamento e Selezione

Il profilo di 'Talent Acquisition Specialist' o Tecnico di Selezione è uno dei più richiesti dalle aziende di tutti i settori e dalle società di consulenza per le Risorse Umane. Le aziende hanno bisogno di esperti in grado di trovare e trattenere il talento in un mercato competitivo.

Con questo corso, potrai lavorare come: Recruiter IT o generalista, headhunter freelance, tecnico di selezione nei dipartimenti Risorse Umane, consulente di talento o responsabile dello sviluppo delle persone. Inoltre, le competenze di colloquio sono essenziali per qualsiasi ruolo di leadership o management.

Valutazione degli studenti

Media

4.5

8436 Voti

67%

21%

IL_NOSTRO_TEAM

Docente presso il Dipartimento di Nutrizione

Docente presso il Dipartimento di Psicologia

Docente presso il Dipartimento di sviluppo professionale accademico

Docente presso il Dipartimento di Nutrizione

Docente del Dipartimento di Coaching e Business

Insegnante del Dipartimento Welfare

Docente del Dipartimento di Coaching e Business

Docente presso il Dipartimento di Psicologia

Docente presso il Dipartimento di sviluppo professionale accademico

Insegnante del Dipartimento Welfare

Vantaggi per cui iscriversi al Corso di Selezione del personale e colloqui

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Completo e dirett

La parte del linguaggio del corpo e rilevamento delle bugie è stata affascinante e utile per i colloqu

Sandra P.

Domande frequenti su Selezione del personale e colloqui

Che cos'è un colloquio per competenze?

È una tecnica di colloquio strutturato che si concentra sulla valutazione dei comportamenti passati del candidato per prevedere le sue prestazioni future. Si utilizzano domande specifiche affinché il candidato narri situazioni reali in cui ha messo in pratica abilità concrete [Leadership, Lavoro di squadra, Risoluzione dei problemi].

Come aiuta questo corso a filtrare i curriculum?

Imparerai a realizzare un [filtro curriculare] efficace, identificando rapidamente le parole chiave, l'esperienza rilevante e i [segnali d'allarme] in un CV. Questo ottimizza il tempo e assicura che solo i candidati più idonei passino alla fase del colloquio.

Che cos'è l'Employer Branding e perché viene incluso?

Il Employer Branding è il marchio dell'azienda come datore di lavoro. Nel corso insegniamo come migliorare l'immagine della tua azienda per attrarre i migliori candidati in modo naturale, facendo sì che vogliano lavorare con te prima ancora di pubblicare un'offerta.

Serve per realizzare interviste online?

Sì, il corso affronta le particolarità del colloquio telefonico e del video colloquio [Selezione 2.0]. Imparerai a valutare le competenze attraverso lo schermo e a utilizzare software di reclutamento per gestire i processi da remoto.

Che cos'è un Assessment Center?

È un processo di valutazione standardizzato in cui i candidati partecipano a diverse prove e simulazioni [dinamiche di gruppo, casi pratici] sotto l'osservazione dei valutatori. Il corso ti insegna a progettare ed eseguire queste sessioni per una valutazione approfondita.