Regole per formulare domande comportamentali

Introduzione: la chiave della formulazione

Le domande comportamentali, o basate sul comportamento, sono gli strumenti preferiti dagli intervistatori esperti.

Sono il modo più efficace per aprire un "imbuto di domande" e iniziare a raccogliere prove concrete sulle prestazioni di un candidato.

Tuttavia, l'efficacia di queste domande dipende interamente da come vengono formulate.

Una domanda mal formulata può indurre il candidato a dare risposte teoriche o generiche, sprecando l'opportunità.

Per garantire di ottenere prove preziose, è fondamentale seguire una serie di semplici regole al momento della loro preparazione.

Regola 1: Utilizzare domande aperte o comandi aperti

La regola principale è che la domanda deve essere aperta, o almeno funzionare come tale.

Curiosamente, le formulazioni più efficaci non sono solitamente domande in senso stretto, ma piuttosto comandi o inviti a raccontare una storia.

I formati classici sono: "Mi racconti di un'occasione in cui...", "Descriva una situazione in cui..." o "Mi dia un esempio di...".

Sebbene tecnicamente un candidato potrebbe rispondere "No" a un comando come "Mi racconti di...", nel contesto di un colloquio farlo sarebbe socialmente inappropriato e un "suicidio professionale".

Pertanto, i candidati tratteranno sempre queste frasi come domande aperte che richiedono una risposta articolata.

Regola 2: Concentrarsi rigorosamente sul passato (o sul presente)

Questo è il pilastro del colloquio comportamentale: la domanda deve costringere il candidato a ricordare e raccontare un'esperienza reale passata o presente.

L'errore più grande da evitare è formulare domande neutre o teoriche, come: "Descrivi i passaggi che segui per risolvere un problema".

Questa formulazione invita il candidato a scivolare verso la teoria ("Beh, i passaggi che farei..."), invece di descrivere un fatto.

È molto più efficace ancorare la domanda al passato: "Mi racconti di una decisione difficile che ha preso il mese scorso e dei passi specifici che ha intrapreso per risolverla".

Regola 3: Evitare di influenzare il candidato

La domanda iniziale deve essere neutra e non deve fornire indizi sulla risposta "corretta" o sul tipo di comportamento che l'intervistatore considera buono o cattivo.

L'obiettivo della domanda iniziale non è quello di valutare, ma semplicemente di far parlare il candidato di un argomento rilevante (ad esempio, gestione dello stress, leadership).

La vera valutazione verrà dal sondaggio che verrà effettuato dopo che il candidato avrà presentato il proprio esempio.

Regola 4: Formulare una sola domanda alla volta

Un errore molto comune è che il processo di pensiero dell'intervistatore "filtri" nella domanda.

Questo porta a formulare più domande in un unico intervento: "Descriva una decisione difficile.

Come l'ha affrontata? Con chi ha parlato? Qual è stato il risultato?". Questo confonde il candidato.

La regola dovrebbe essere: una sola domanda chiara e concisa per ogni argomento che si desidera approfondire.

Applicazione: esempi e gestione della risposta

Seguendo queste quattro regole è possibile costruire le classiche domande di apertura per ogni competenza.

Ad esempio:

"Descriva un momento in cui ha affrontato una situazione davvero stressante e come l'ha superata".

"Mi racconti di un'occasione in cui ha dovuto gestire un cliente molto insoddisfatto".

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