Criteri decisionali: predittore vs. performance

I tre fattori finali della decisione

Una volta completati i colloqui e i punteggi, è il momento di prendere la decisione finale. Questa decisione deve basarsi sulla risposta a tre domande fondamentali:

• Il candidato possiede le caratteristiche (competenze) definite per la posizione?
• Tra i candidati che soddisfano tali caratteristiche, quale di essi è quello che meglio si adatta al profilo?
• Il candidato è realmente interessato alla posizione?

Valutazione del reale interesse del candidato

Il terzo fattore, l'interesse del candidato, non deve essere preso alla leggera. Non è sufficiente che il candidato abbia espresso verbalmente il proprio interesse.

L'intervistatore deve analizzare i fattori impliciti che dimostrano un interesse genuino: Ha risposto prontamente alle chiamate e alle e-mail durante il processo?

Si è mostrato partecipe e coinvolto durante il colloquio?

Ha chiesto in modo proattivo informazioni sull'andamento del processo di selezione?

Questi segnali sono spesso più rivelatori di una semplice dichiarazione di interesse.

Verifica della validità del processo (tassi di selezione)

Prima di decidere, è fondamentale verificare la validità del processo di selezione stesso.

Avevamo un numero sufficiente di candidati per prendere una decisione reale? Idealmente, il "tasso di selezione" dovrebbe essere di almeno dieci candidati per posto vacante e il "tasso base" (candidati che soddisfano i requisiti minimi) dovrebbe essere almeno del 50%, ovvero cinque candidati idonei.

Se il tasso è inferiore, si corre il rischio di un "assunzione forzata".

Se dopo un lungo processo si ha un solo candidato idoneo, è necessario valutare se l'urgenza giustifica l'assunzione, ma senza interrompere il reclutamento, poiché l'assunzione potrebbe non avere esito positivo.

Il dilemma della validità: criterio di rendimento vs. predittore

Come sappiamo se il nostro processo è stato valido?

La validità di una selezione dipende dal corretto rapporto tra due concetti chiave: il "criterio di rendimento" e il "predittore".

Criterio di prestazione: è la definizione di ciò che consideriamo una "prestazione ottimale" nella posizione. È il risultato che vogliamo ottenere.

Ad esempio, "uno sviluppatore Java in grado di programmare con un certo livello di difficoltà".

Predittore: è il fattore, il requisito o l'elemento di prova che cerchiamo nel candidato (nel colloquio o nel CV) perché riteniamo che sia direttamente correlato al criterio di prestazione.

È l'indicatore che utilizziamo per assumere.

Il rapporto critico tra predittore e prestazione

La regola fondamentale di una selezione valida è che i predittori che utilizziamo devono essere logicamente correlati ai criteri di prestazione.

Predittore valido: "Laureati in informatica che hanno lavorato due anni come programmatori Java in startup" è un predittore che probabilmente è correlato al criterio "programmare Java con difficoltà".

Predittore errato: un errore molto comune è quello di assumere sulla base di predittori che non hanno alcuna relazione con le prestazioni.

Ad esempio, se cerchiamo un venditore per un'azienda alimentare (criterio di rendimento: "capaci