Creazione della specifica della persona

La sfida dell'unicità nella selezione

Una volta che il ruolo è chiaramente definito, dobbiamo concentrarci sul tipo di persona che avrebbe successo in esso. La sfida fondamentale è che ogni individuo è unico.

Ogni candidato possiede un mix diverso di punti di forza, punti deboli, abilità, personalità ed esperienze di vita.

Questa unicità rende il tentativo di confrontare direttamente un candidato con un altro (Persona A vs. Persona B) un compito soggettivo, confuso, stressante e, in ultima analisi, inaffidabile per prendere una decisione obiettiva.

La soluzione: la specifica della persona

Lo strumento per superare questa sfida e strutturare il processo è la "Specificazione della Persona" .

Si tratta di un documento formale che descrive in modo esplicito tutte le diverse abilità, capacità, esperienze e caratteristiche ritenute necessarie affinché una persona abbia successo in quella specifica posizione lavorativa.

Sebbene alcune qualità possano essere coerenti con la cultura generale dell'azienda, gli elementi della specifica varieranno in modo significativo a seconda del ruolo.

Il metodo: confrontare con i criteri, non tra persone

Il valore principale di una buona specifica è che cambia radicalmente il metodo di valutazione.

Invece di cadere nella trappola confusa di confrontare direttamente un candidato con un altro, la specifica consente di valutare ogni candidato individualmente e oggettivamente rispetto ai criteri predefiniti nel documento.

Ciò garantisce che tutti siano valutati con lo stesso metro e che la decisione sia basata sui requisiti del posto.

Categoria chiave 1: "Essenziale"

Questo documento organizza le qualità richieste sotto due titoli principali: "Essenziali" e "Auspicabili".

Gli elementi "Essenziali" sono quelli che il candidato deve possedere; sono non negoziabili.

Se un candidato non possiede anche solo uno di questi elementi, indipendentemente dalle altre qualità, non deve essere selezionato per la posizione.

L'errore comune: evitare la ricerca del "supereroe"

È fondamentale essere rigorosi e realistici su ciò che è veramente essenziale.

Una trappola comune è quella di classificare quasi tutto come essenziale, creando un profilo idealizzato di "supereroe" che è impossibile trovare nella realtà.

Questo porta solo a frustrazione e processi di selezione falliti.

Una buona domanda da porre per filtrare i candidati è: "C'è qualcuno che attualmente svolge questo lavoro con successo e non possiede questo elemento?". Se la risposta è affermativa, allora quell'elemento non è realmente essenziale.

Bisogna anche fare attenzione a non includere preferenze personali (come un'ortografia impeccabile) se non sono rilevanti per lo svolgimento effettivo del lavoro, poiché si rischia di scartare un candidato eccellente per motivi sbagliati.

Categoria chiave 2: "Auspicabile"

La categoria "Auspicabile" include quegli elementi che sono "buoni da avere". Il lavoro può essere svolto anche senza di essi, ma rappresentano un ulteriore vantaggio se il candidato li possiede.

Questi fattori possono includere competenze utili per future promozioni o sviluppi.

È buona norma ponderare o classificare questi elementi desiderabili (ad esempio, in livelli A, B e C) per avere chiaro quali bonus sono più importanti.

Ciò facilita la decisione finale se più candidati soddisfano tutti i requisiti essenziali.

Elementi centrali della specifica

Sebbene ogni specifica debba essere adattata meticolosamente al ruolo, in genere si concentra su fattori chiave quali: Competenze (cosa sono in grado di fare), Conoscenze (cosa sanno), Esperienza (cosa hanno fatto) e Comportamenti/Atteggiamenti (come pensano e agiscono).

Sintesi

Ogni candidato è unico, quindi confrontare le persone (A vs. B) è soggettivo e confuso. Una selezione oggettiva richiede uno strumento diverso per strutturare il processo.

La soluzione è la "Specificazione della persona". Questo documento descrive in dettaglio le competenze e le caratteristiche necessarie. Consente di valutare ogni candidato individualmente rispetto a criteri predefiniti, non rispetto ad altri.

Si divide in "Essenziale" (non negoziabile) e "Auspicabile" (un bonus). È fondamentale essere realistici nel definire ciò che è essenziale e non creare un profilo da "supereroe" impossibile da trovare.