Il processo di selezione: CV vs. moduli

La scelta del formato: modulo di domanda vs. CV

Il primo passo nella gestione delle candidature è decidere il formato in cui ricevere le informazioni, il che avrà un impatto diretto sulla facilità del processo di selezione.

Le due opzioni principali sono il modulo di domanda e il curriculum vitae (CV).

Vantaggi e svantaggi del modulo di domanda

I moduli di candidatura, sia cartacei che elettronici, hanno il grande vantaggio di presentare le informazioni in un formato chiaro e coerente.

Consentono all'organizzazione di raccogliere in modo sistematico le informazioni che ritiene rilevanti, facilitando notevolmente la valutazione oggettiva e il confronto dei candidati durante la selezione.

Tuttavia, il loro svantaggio è la loro natura restrittiva; spesso costringono il candidato a inserire le proprie informazioni in spazi ristretti.

Inoltre, un modulo mal progettato, obsoleto o poco chiaro può scoraggiare i candidati validi dal presentare la propria candidatura.

Vantaggi e svantaggi del curriculum vitae (CV)

Il CV, d'altra parte, è essenzialmente un documento di vendita.

Il suo principale vantaggio è che offre al candidato la libertà di "vendersi" a modo suo, senza essere vincolato dalle caselle o dalla sequenza di un modulo.

Lo svantaggio è proprio questa mancanza di struttura: i candidati possono includere molte informazioni irrilevanti e trovare dati specifici diventa più difficile, poiché le informazioni non sono in un unico posto.

Molte organizzazioni optano per un modello ibrido: un modulo di domanda standard per i dati chiave, integrato dalla richiesta di un CV o di una lettera di presentazione.

La sfida della selezione: "Ignorare la storia"

Il processo di selezione può sembrare scoraggiante e dispendioso in termini di tempo, ma non deve necessariamente esserlo. Il segreto è imparare a "ignorare la storia".

Come esseri umani, il nostro cervello è programmato per prendere scorciatoie; creiamo automaticamente una narrazione completa (una storia) a partire da piccoli frammenti di informazioni, utilizzando supposizioni e stereotipi.

Un intervistatore può vedere in un CV "il partner del candidato è un poliziotto" e il suo cervello crea la storia "questo significa che il candidato è onesto". Si tratta di un'ipotesi pericolosa e probabilmente errata.

Dobbiamo ricordare che un CV è un documento di vendita e, nel migliore dei casi, fornisce solo indicatori di argomenti da approfondire durante il colloquio, non fatti compiuti.

Un metodo di selezione sistematico e "spietato"

Per evitare la trappola della "narrazione", è necessario adottare un approccio sistematico e "spietato".

Questo metodo si basa su un principio chiave: confrontare ogni candidato solo con la specifica della persona, non confrontare i candidati tra loro.

Non leggere in anticipo: resisti alla curiosità. Archivia tutte le candidature man mano che arrivano e non leggerle fino alla scadenza del termine.

Se le leggete prima, inizierete a costruire storie e pregiudizi che tratterete come fatti durante la selezione.

Solo due pile: "Sì" e "No": la pila dei "Forse" non esiste. Questa pila è una trappola che incoraggia il confronto tra le persone (ad esempio "questo è migliore dell'altro") invece del confronto con lo standard (la specifica).

Il processo di selezione per criteri

Il metodo di selezione deve seguire la gerarchia della specifica della persona:

Filtro 1 (Criteri essenziali): Prendete un solo criterio essenziale dalla vostra specifica (ad es. "3 anni di esperienza nel settore retail"). Esaminate tutte le candidature cercando solo quel dato.

Se il candidato lo soddisfa, passa alla pila "Sì"; se non lo soddisfa, passa alla pila "No". Non leggere il resto della candidatura.

Una volta terminato, prendi il criterio essenziale successivo e ripeti il processo, ma questa volta esaminando solo la pila "Sì".

Continua questo processo di eliminazione con tutti i tuoi criteri essenziali.

(È qui che i moduli di candidatura fanno risparmiare tempo, poiché le informazioni si trovano sempre nello stesso posto, mentre nei CV è necessario scansionare l'intero documento).

Filtro 2 (Criteri desiderabili): al termine del filtro dei criteri essenziali, la pila "Sì" sarà molto più piccola.

Ora, ripeti il processo utilizzando i tuoi criteri auspicabili, iniziando da quello più importante.

Continua fino a quando la pila "Sì" si riduce al numero di candidati che desideri intervistare.

Il risultato: evitare il "migliore tra gli altri"

Se alla fine del processo hai solo uno, due o addirittura zero candidati nella pila "Sì", fidati delle tue specifiche.

Resistete alla tentazione di tornare alla pila "No" per "forzare un adattamento" o selezionare il "migliore tra gli altri".

Se nessuno soddisfa i requisiti minimi essenziali, non assumere nessuno.

Infine, informate i candidati della pila "No" il prima possibile; questo vi impedirà di cadere nella tentazione di riconsiderarli in un secondo momento.

Sommario

Il formato (modulo di domanda o CV) influisce sulla selezione. I moduli sono coerenti e facili da confrontare, ma restrittivi. I CV consentono al candidato di "vendersi" liberamente, ma rendono difficile trovare dati specifici.

Il segreto della selezione è "ignorare la storia". Il cervello crea narrazioni (distorsioni) basate su supposizioni, trattando i CV come fatti anziché come indicatori. È necessario adottare un approccio sistematico.

Il metodo corretto consiste nel confrontare ogni candidato con la specifica della persona, non tra loro. Utilizzate solo due pile: "Sì" e "No". Filtrate prima tutti i criteri "essenziali"; se nessuno li soddisfa, non assumete.