Domande da evitare (leader, ipotetiche, future, personali)

Introduzione: l'impatto di una domanda sbagliata

Saper cosa non chiedere è importante tanto quanto sapere cosa chiedere. L'obiettivo del colloquio comportamentale è raccogliere prove oggettive di comportamenti passati per prevedere le prestazioni future.

Alcuni tipi di domande, anche se sembrano intuitive, in realtà sabotano questo obiettivo.

Generano risposte distorte, teoriche o irrilevanti, sprecando tempo prezioso durante il colloquio e, nel peggiore dei casi, introducendo un significativo pregiudizio o addirittura rischi legali nel processo di selezione.

Domande suggestive

Una domanda suggestiva (o leading) è quella in cui l'intervistatore, consciamente o inconsciamente, "filtra" la propria opinione o la risposta che desidera sentire nella formulazione della domanda.

Esempi: "In questa azienda apprezziamo molto il lavoro di squadra. Cosa ne pensa del lavoro collaborativo?" o "Immagino che abbia gestito bene quel conflitto, vero?".

Il problema: queste domande non valutano il candidato, ma lo invitano semplicemente a essere d'accordo con l'intervistatore.

Il candidato, desideroso di compiacere e ottenere il lavoro, darà la risposta "giusta" invece della sua opinione o esperienza genuina.

L'intervistatore finisce, in effetti, per "intervistare se stesso allo specchio", senza ottenere informazioni reali sulle competenze del candidato.

Quando usarle: anche se dovrebbero essere evitate nel 99% dei casi, potrebbero essere usate con estrema cautela all'inizio del colloquio con un candidato molto nervoso, ponendogli domande guida su argomenti non rilevanti per la posizione, solo allo scopo di generare fiducia.

Domande ipotetiche e sul comportamento futuro

Questo è uno degli errori più comuni nei colloqui non strutturati. Queste domande collocano il candidato in uno scenario immaginario o futuro.

Esempi: "Cosa farebbe se un cliente si arrabbiasse...?" o "Come gestirebbe un progetto con scadenze molto strette?".

Il problema: la metodologia Star si basa sul fatto che il comportamento passato è il miglior indicatore del comportamento futuro.

Le domande ipotetiche fanno il contrario: invitano il candidato a dare una risposta teorica, "da manuale".

Il candidato non descrive ciò che ha fatto, ma ciò che crede che l'intervistatore voglia sentire o ciò che dovrebbe essere fatto idealmente. Questo non fornisce alcuna prova reale della sua competenza.

Domande personali e irrilevanti

Questa categoria include qualsiasi domanda che non sia direttamente correlata alla capacità del candidato di svolgere le mansioni del posto.

Irrilevanti: domande come "Qual è il tuo film preferito?" o "Cosa fai nel tempo libero?" (a meno che non siano direttamente correlate a una competenza richiesta dal ruolo) sono una perdita di tempo.

Peggio ancora, possono introdurre un forte pregiudizio di "somiglianza" (se all'intervistatore piace lo stesso film, valuta meglio il candidato).

Personali: queste sono le più pericolose. Domande sui progetti di formare una famiglia, lo stato civile, la religione, l'età, l'orientamento sessuale o la disabilità sono del tutto inappropriate.

Non solo causano disagio, ma nella maggior parte delle legislazioni sono illegali, poiché possono essere oggetto di una denuncia per discriminazione.

Riepilogo

Sapere cosa non chiedere è fondamentale. Alcuni tipi di domande sabotano la raccolta di prove oggettive, generando risposte distorte o irrilevanti.

Le domande suggestive suggeriscono la risposta desiderata, invitando il candidato a concordare con l'intervistatore, che finisce per "intervistare se stesso allo specchio". Le domande ipotetiche (ad esempio "Cosa farebbe se...?") invitano a risposte teoriche, "da manuale", non a prove reali.

Le domande personali sullo stato civile, la religione o i progetti familiari sono le più pericolose. Sono inappropriate e, nella maggior parte delle legislazioni, illegali, aprendo il rischio di denunce per discriminazione.