Introduzione al modello STAR (Situazione, Compito, Azione, Risultato)

Che cos'è il modello STAR?

Il modello STAR è una metodologia di intervista comportamentale e forse la tecnica più ampiamente utilizzata e adottata a livello globale dai professionisti delle risorse umane per valutare le competenze.

La sua popolarità deriva dalla sua struttura chiara e dalla sua efficacia nell'ottenere prove di comportamenti passati, fondamentali per prevedere le prestazioni future.

STAR è un acronimo che suddivide il racconto di un candidato in quattro componenti chiave.

S = Situazione

Il primo elemento, "Situazione", mira a stabilire il contesto della storia che il candidato racconterà.

L'obiettivo dell'intervistatore in questo caso è ottenere una descrizione chiara di uno scenario o di una sfida specifica che il candidato ha affrontato in passato.

Le domande iniziali sono pensate per ottenere questa situazione.

T = Compito

La seconda componente, "Compito", si concentra sulla comprensione di quale fosse la responsabilità o l'obiettivo specifico del candidato all'interno di quella situazione.

È molto comune che i candidati rispondano alla Situazione parlando al plurale ("noi abbiamo fatto...", "il team doveva...").

La componente Compito è il primo filtro dell'intervistatore per riportare la conversazione sull'individuo, chiedendo: "Capisco la sfida del team, ma qual era la tua responsabilità specifica in quel progetto ?" o "Quali obiettivi dovevi raggiungere?".

A = Azione

Questa è la parte più critica della valutazione. Una volta che si conosce il compito dell'individuo, l'"Azione" esplora i passi specifici che il candidato ha intrapreso per affrontare quel compito e gestire la situazione.

L'intervistatore deve approfondire questo aspetto per capire cosa ha fatto la persona, come lo ha fatto e perché ha preso quelle decisioni. È qui che si cerca la prova della competenza.

Ad esempio, se si valuta il "Processo decisionale", non è sufficiente che il candidato dica "ho preso una decisione"; l'intervistatore deve cercare azioni come "ho analizzato le opzioni", "ho valutato i pro e i contro" o "ho anticipato i diversi scenari".

R = Risultato

Infine, il "Risultato" cerca di conoscere l'esito o l'impatto delle azioni del candidato.

L'intervistatore deve chiedere: "Come è andata a finire?", "Qual è stato l'impatto finale sul team o sul progetto?", "Cosa hai ottenuto?".

Una buona analisi dei risultati include anche ciò che il candidato ha imparato dall'esperienza.

Il risultato è fondamentale perché consente all'intervistatore di misurare l'efficacia delle azioni intraprese.

Il concetto di "STAR completa"

L'obiettivo dell'intervistatore è quello di ottenere una "STAR completa" per ogni competenza valutata.

Ciò significa che la risposta del candidato deve includ