Esercizio pratico: individuazione degli errori (analisi di un caso)

Introduzione all'esercizio

Questa analisi di un caso pratico è stata ideata per consolidare l'apprendimento delle chiavi di un colloquio produttivo e degli errori comuni da evitare.

Di seguito viene presentato il caso di "Paloma", una manager che, non essendo addestrata alle tecniche di colloquio e agendo sotto pressione, commette una serie di errori critici prima, durante e dopo il processo di selezione.

L'obiettivo è leggere il caso e analizzare gli errori specifici in ogni fase.

Presentazione del caso: La manager "Paloma"

Paloma è responsabile marketing e si trova ad affrontare una situazione di forte pressione: ha un posto vacante come "Community Manager" e il lancio di un nuovo prodotto dell'azienda è previsto tra due settimane.

Il suo primo passo è inviare un messaggio urgente via chat a David, il coordinatore delle assunzioni, chiedendogli dei candidati "IMMEDIATAMENTE".

È importante notare che in questa comunicazione iniziale, Paloma omette il contesto critico: che la reale necessità è per il lancio e che il candidato deve essere in grado di gestire un software specifico di automazione del marketing (ad esempio HubSpot).

Due settimane dopo, David le comunica di avere due candidati che soddisfano il profilo generale di Community Manager.

Paloma, spinta dall'urgenza del lancio, chiede di fissare un colloquio con entrambi per una videochiamata di 20 minuti quello stesso giorno e ammette esplicitamente nella chat di aver appena dato un'occhiata ai curriculum pochi secondi prima di collegarsi.

Lo svolgimento dei colloqui

Paloma commette diversi errori gravi durante lo svolgimento dei colloqui:

Mancanza di investimento: dedica solo 20 minuti a ciascuno, supponendo erroneamente che il lavoro di selezione di David sia già sufficiente, dimostrando ignoranza del processo delle risorse umane.

Pregiudizio di giudizio prematuro: prima di iniziare, vede che uno dei candidati ha lavorato in una nota startup concorrente e pensa immediatamente "questo deve essere innovativo e veloce" (effetto alone) .

Comportamento distratto: durante i colloqui, risponde alle e-mail (multitasking), interrompe più volte i candidati e guarda costantemente fuori dalla telecamera.

Domande superficiali: le sue domande erano generiche, chiuse e poco efficaci: "Bene, parlami di te", "Ti occupi dei social media?", "Ti consideri una persona creativa?", "Qual è la tua più grande debolezza?".

Il risultato: frustrazione e mancanza di allineamento

Alla fine, Paloma si sente frustrata. Il motivo è che, sebbene entrambi i candidati gestissero i social media, nessuno dei due aveva esperienza con la piattaforma di automazione specifica (HubSpot).

Questo era il requisito fondamentale di cui aveva bisogno data l'urgenza, ma che non aveva mai comunicato alle Risorse Umane.

La sua azione finale è quella di scrivere un altro messaggio a David, incolpando implicitamente il filtro ("nessuno ha il profilo che sto cercando") e chiedendo altri candidati, ancora una volta senza fornire un feedback costruttivo.

Analisi degli errori

L'analisi del caso rivela errori sistematici in tutte le fasi del processo:

Prima del colloquio:

• Paloma non ha mai incontrato le Risorse Umane per definire chiaramente il profilo.
• Non ha comunicato l'elemento critico e situazionale: la necessità di esperienza con un software specifico.
• Non si è preparata affatto, esaminando i CV pochi secondi prima.
• Si è lasciata influenzare da un fattore irrilevante (un precedente datore di lavoro), dimostrando un chiaro pregiudizio (effetto alone).

Durante il colloquio:

• Non ha seguito alcuna struttura o metodologia di colloquio.
• Non ha posto domande relative alle competenze (comportamentali) per ottenere prove concrete delle prestazioni passate.
• Non ha valutato la compatibilità motivazionale.
• Ha tenuto un comportamento poco professionale (multitasking, interruzioni), danneggiando il marchio