Trappole decisionali e pregiudizi cognitivi

Introduzione: la sfida finale dell'obiettività

Anche dopo aver concluso la fase di raccolta delle prove, il processo di selezione affronta la sua sfida più grande: prendere una decisione obiettiva.

È in questa fase finale che i pregiudizi cognitivi e le trappole decisionali più comuni possono invalidare tutto il lavoro precedente.

La trappola più pericolosa è cedere alla pressione dell'urgenza e finire per assumere il "migliore del gruppo", anche se nessuno dei candidati soddisfa realmente i criteri essenziali stabiliti.

È fondamentale effettuare un'autovalutazione consapevole per individuare questi errori prima di finalizzare la selezione.

Trappole del giudizio affrettato (effetto alone e profezia che si autoavvera)

Questi pregiudizi si verificano quando una prima impressione domina l'intera valutazione.

Profezia che si autoavvera: numerosi studi suggeriscono che molti intervistatori prendono la loro decisione (positiva o negativa) nei primi secondi del colloquio.

Inconsciamente, trascorrono il resto della conversazione cercando di giustificare quella decisione iniziale, modificando la loro strategia di domande per confermare la loro ipotesi invece di scoprire la verità.

Effetto alone e corna: si tratta dell'errore di prendere una singola caratteristica, sia essa positiva (alone) o negativa (corna), e generalizzarla per definire il candidato nella sua totalità.

Ad esempio, se un candidato è molto bravo in due o tre aspetti, l'intervistatore presume erroneamente che sarà bravo in tutto il resto.

La realtà è che tutti hanno punti di forza e punti deboli; l'obiettivo è trovare i punti di forza che sono in linea con i requisiti del posto.

Effetto aspettativa: simile all'alone, questo pregiudizio si verifica quando si dà un'influenza eccessiva alle informazioni ottenute prima del colloquio, come il CV o il modulo di domanda.

L'intervistatore "costruisce una storia" sul candidato basandosi su tali dati e poi tratta quella storia come un fatto.

Trappole del confronto e della somiglianza

Questi pregiudizi si basano sul rapporto tra l'intervistatore e il candidato, o tra i candidati stessi.

Effetto di contrasto: questo è uno degli errori di valutazione più gravi. Si verifica quando si confrontano i candidati tra loro, invece di confrontare ogni candidato con le specifiche del posto di lavoro.

Se si intervista un candidato eccezionale, è probabile che il candidato successivo, anche se perfettamente competente, sembri carente al confronto.

Effetto "simile a me": è la naturale tendenza a dare una preferenza ingiustificata a un candidato che condivide somiglianze con l'intervistatore (stessa origine, hobby, personalità, percorso professionale). Si basa sul presupposto errato che "se è simile a me, deve essere bravo".

Effetto di simpatia personale: un pregiudizio molto comune in cui la decisione è influenzata dal fatto che il candidato "ci sta simpatico" o addirittura se lo troviamo fisicamente attraente, piuttosto che basarsi sulle sue competenze.

Errori nell'interpretazione delle prove

Questi errori riguardano il modo in cui elaboriamo le informazioni raccolte.

Pregiudizio delle informazioni negative: la tendenza a dare molto più peso ai punti negativi percepiti rispetto a quelli positivi, scartando informazioni preziose.

L'obiettivo corretto non è trovare qualcuno senza punti deboli, ma qualcuno le cui qualità soddisfino i requisiti e i cui punti deboli non ostacolino lo svolgimento del ruolo.

Interpretazione del comportamento durante il colloquio: il colloquio è una situazione artificiale che genera stress e ansia.

L'intervistatore deve fare attenzione a non i