Metodi di punteggio: semplice vs. ponderato

Introduzione: la fase finale della valutazione

Una volta conclusa l'intervista e completata la guida alla valutazione con tutte le note oggettive, il passo successivo è assegnare un punteggio numerico alla performance del candidato.

Questo processo è essenziale per poter confrontare in modo equo i diversi candidati che sono stati valutati in base agli stessi criteri.

Esistono due metodi principali per calcolare questo punteggio finale: il metodo semplice e il metodo ponderato.

La chiave di punteggio

Entrambi i metodi si basano su una "chiave di punteggio" predefinita.

Questa chiave è una scala numerica (ad esempio da 1 a 5) in cui ogni numero ha un significato chiaro. Ad esempio:

1: Menzione superficiale dell'esperienza, poco convincente.

2: Esperienza rilevante, ma con scarsa profondità dopo l'approfondimento.

3: Esperienza sufficiente per essere assunti; soddisfa lo standard minimo.

4: Grande esperienza; risposta convincente che soddisfa tutti i requisiti.

5: Esperienza eccezionale; risposta così buona da superare le aspettative dell'intervistatore.

È fondamentale che questo criterio sia applicato in modo coerente a tutti i candidati che competono per la stessa posizione.

Metodo 1: Punteggio semplice (media diretta)

Il punteggio semplice è il metodo più diretto e facile da calcolare.

Consiste nell'assegnare un punteggio (ad esempio da 1 a 5) a ciascuna delle competenze valutate, sulla base delle prove raccolte nella guida.

Per ottenere il punteggio finale, è sufficiente sommare i punteggi di tutte le competenze e dividerli per il numero totale di competenze valutate. Esempio:

Competenza 1 (Leadership): 3 punti

Competenza 2 (Comunicazione): 4 punti

Competenza 3 (Esperienza): 5 punti

Calcolo: (3 + 4 + 5) = 12 / 3 competenze = Punteggio finale: 4,0 su 5.

Metodo 2: Punteggio ponderato (per importanza relativa)

Il punteggio ponderato è un metodo più avanzato che viene utilizzato quando non tutte le competenze hanno la stessa importanza per la posizione.

Ad esempio, per una posizione di sviluppatore software, la competenza tecnica ("Capacità di programmare in C#") è probabilmente molto più importante della competenza "Comunicazione".

In questo metodo, a ciascuna competenza viene assegnato un "peso" o una percentuale, assicurandosi che il totale dei pesi sia pari al 100% (o 1,0). Esempio di ponderazione:

Competenza 1 (Codifica C#): 60% (Peso: 0,6)

Competenza 2 (Lavoro di squadra): 30% (Peso: 0,3)

Competenza 3 (Comunicazione): 10% (Peso: 0,1)

Calcolo del punteggio ponderato

Il calcolo viene effettuato in due fasi. Innanzitutto, il punteggio di ciascuna competenza viene moltiplicato per il suo peso per ottenere il "Punteggio corretto".

Successivamente, si sommano tutti i punteggi adeguati per ottenere il totale. Esempio di calcolo (utilizzando i punteggi del Metodo 1):

Competenza 1: Punteggio (3) x Peso (0,6) = Punteggio corretto 1,8

Competenza 2: Punteggio (4) x Peso (0,3) = Punteggio corretto 1,2

Competenza 3: Punteggio (5) x Peso (0,1) = Punteggio corretto 0,5

Calcolo finale: 1,8 + 1,2 + 0,5 = Punteggio finale: 3,5 su 5.

Come mostra l'esempio, il punteggio finale ponderato (3,5) è inferiore a quello semplice (4,0).

Ciò è dovuto al fatto che il candidato ha ottenuto un punteggio basso (3) nella competen