Verifica strategica delle referenze

L'errore comune: la verifica superficiale

Il processo di verifica delle referenze è uno strumento incredibilmente prezioso nella selezione del personale, ma troppo spesso viene eseguito in modo superficiale o, peggio ancora, viene completamente omesso.

In genere, i team di reclutamento, avendo già preso una decisione interna di assumere qualcuno, utilizzano questa chiamata solo per confermare dati di base come le date di assunzione e le responsabilità generali della posizione.

Questa pratica è uno spreco di un'opportunità d'oro, poiché una verifica delle referenze ben eseguita può rivelare informazioni molto più preziose e approfondite sul candidato.

La preparazione: rispetto e contesto

Il primo passo per una verifica strategica è ricordare che la persona che fornisce le referenze sta facendo un favore.

Pertanto, il processo deve essere conciso e facile per loro. Per ottenere questo risultato, la preparazione è fondamentale.

Prima della chiamata, è necessario inviare via e-mail l'annuncio di lavoro (job ad) per il quale il candidato sta facendo domanda.

Questo fornisce al referente un contesto chiaro di ciò che viene valutato.

La telefonata deve iniziare ringraziando il referente per il tempo dedicato, confermando di aver esaminato la descrizione del posto di lavoro e, solo allora, verificando le informazioni di base (date, ruoli).

La tecnica: il mini-colloquio comportamentale

È qui che la verifica diventa strategica. Invece di porre domande generiche, l'intervistatore deve spiegare brevemente la metodologia di intervista STAR utilizzata con il candidato.

È necessario riassumere le competenze chiave che sono state valutate e le situazioni descritte dal candidato.

Si procede quindi a un "colloquio abbreviato" con il referente, ponendogli domande sui suoi ricordi relativi ai compiti (T), alle azioni (A) e ai risultati (R) del candidato in relazione a quelle stesse competenze o situazioni.

Le risposte del referente devono essere registrate, idealmente, su una copia della stessa guida all'intervista e della scheda di valutazione utilizzate con il candidato.

Analisi dei risultati (con cautela)

L'obiettivo di questa "mini-intervista" non è quello di trovare una corrispondenza esatta parola per parola.

L'obiettivo è quello di cercare una coerenza generale e una "corrispondenza di base" tra la storia del candidato e il ricordo del referente.

È fondamentale prendere questi risultati "con le pinze".

La memoria del referente potrebbe essere diversa, oppure potrebbe semplicemente non ricordare l'evento con lo stesso livello di dettaglio, o addirittura non ricordarlo affatto.

Inoltre, se un candidato cerca un nuovo lavoro perché sentiva che i suoi sforzi non erano apprezzati o "venivano ignorati", è molto probabile che il suo ex capo (il referente) non fosse realmente a conoscenza dei suoi contributi specifici.

La domanda chiave per l'onboarding

Infine, indipendentemente dalla coerenza delle storie, c'è una domanda cruciale da porre al referente per facilitare l'inserimento del candidato, nel caso in