Priorità del profilo: critico, importante e utile (essenziale vs. auspicabile)

L'errore comune: la trappola di credere che tutto sia critico

Uno degli errori più frequenti nella definizione di un profilo è cadere nella trappola di pensare che tutti i requisiti e le competenze siano "critici" per il successo nella posizione.

Questa mentalità porta a creare "Specifiche della persona" che cercano un candidato "supereroe", un profilo idealizzato che raramente esiste nella realtà.

La verità è che ci sono sempre aspetti che si possono imparare lungo il percorso e altri che, sebbene vantaggiosi, non sono indispensabili per le prestazioni quotidiane.

Non riuscire a stabilire le priorità porta a specifiche vaghe che rendono difficile la selezione e rendono l'intervista poco mirata.

Livello 1: "Critico" o "Essenziale" (Non negoziabile)

Questa categoria rappresenta le fondamenta della posizione e si allinea direttamente con gli elementi "essenziali" della specifica della persona.

Il "critico" include quelle aree o abilità che, se non presenti nel candidato, rendono estremamente alta la probabilità che questi fallisca nel ruolo.

Questi sono i requisiti non negoziabili.

Ad esempio, sarebbe impensabile assumere un finanziere che non possiede una solida competenza numerica; questa competenza è quindi critica.

Nel creare la specifica, è fondamentale essere "spietati" nel definire questi pochi elementi veramente essenziali.

Se un candidato non soddisfa anche solo uno di questi criteri, non deve essere assunto, indipendentemente da quanto sia bravo in altri ambiti.

Livello 2: "Importante" (auspicabile ad alto impatto)

L'"importante" si allinea alla categoria degli elementi "auspicabili" ad alta priorità.

Si tratta di fattori che favoriscono e ottimizzano una buona performance nel ruolo, ma la loro assenza non è un fattore immediatamente discriminante.

La differenza fondamentale è che, se il candidato non li possiede al livello desiderato, si tratta di competenze che l'organizzazione può e è disposta a formare o sviluppare una volta che la persona è in carica. Pertanto, sono "negoziabili".

Un esempio potrebbe essere un amministratore delegato con grandi capacità strategiche (critico) ma che non è molto abile nelle presentazioni orali (importante); quest'ultima abilità può essere formata.

Livello 3: "Utile" (auspicabile con impatto limitato)

Infine, "utile" si riferisce a quei punti di forza che "ci piacerebbe avere" nella persona, ma che in realtà non influenzano le sue prestazioni principali se non li padroneggia.

Sono bonus che aggiungono valore, ma non sono indispensabili. Corrispondono agli elementi "desiderabili" a bassa priorità.

Ad esempio, un analista di sistemi (il cui lavoro critico è tecnico e di dettaglio) che possiede anche capacità di negoziazione (utili), potrebbe gestire meglio i fornitori, ma la mancanza di questa capacità non gli impedirebbe di svolgere le sue funzioni principali.

Applicazione pratica nella selezione

Questa gerarchia (critico, importante, utile) è lo strumento strategico che definisce come verrà eseguito il processo di selezione.

Approccio al colloquio: sapendo cosa è critico e cosa è secondario, l'intervistatore può concentrare meglio il proprio tempo.

Consente di decidere se il colloquio debba approfondire maggiormente la motivazione del candidato, le sue conoscenze tecniche o le sue competenze comportamentali, a seconda di ciò che è stato considerato prioritario per quel ruolo specifico.

Processo decisionale: il processo diventa chiaro. In primo luogo, vengono filtrati tutti i candidati che non soddisfano al 100% i criteri "Essenziali/Critici".

Quindi, se più candidati soddisfano tutti i requisiti essenziali, vengono utilizzati i criteri "Auspicabili" (considerati Importanti e Utili) per trovare il punto di differenza e selezionare il migliore.

Questo evita la trappola di assumere il "migliore tra gli altri" quando nessuno soddisfa realmente i requisiti minimi necessari.

Riepilogo

Un errore comune è credere che tutto sia critico, creando profili "supereroistici" irrealistici. Non dare priorità ai criteri rende il colloquio poco mirato e rende difficile la selezione.

Livello 1: Ciò che è "critico" o "essenziale" non è negoziabile. Se il candidato non possiede uno di questi elementi, non deve essere assunto, indipendentemente dalle sue altre qualità.

Ciò che è "importante" (auspicabile) può essere insegnato. Ciò che è "utile" è un bonus. Questa gerarchia consente di filtrare l'essenziale e di utilizzare l'auspicabile per rompere il pareggio.