Creazione dell'annuncio e benchmarking di mercato

Allineamento tra manager e risorse umane per l'annuncio

Un errore fondamentale nel reclutamento si verifica quando il manager dell'area non è coinvolto nella creazione dell'annuncio di lavoro.

È essenziale che il manager si riunisca attivamente con le Risorse Umane per definire il contenuto preciso da pubblicare.

Il processo deve iniziare con una revisione della descrizione del posto di lavoro esistente.

È molto probabile che questo documento richieda un aggiornamento, aggiungendo o eliminando funzioni in modo da riflettere la realtà attuale del ruolo, piuttosto che quella di mesi o anni fa.

Questo allineamento iniziale è fondamentale per garantire che i candidati preselezionati dalle Risorse Umane soddisfino effettivamente le aspettative specifiche del responsabile e assicura che il nuovo dipendente riceva un documento aggiornato delle sue responsabilità al momento dell'assunzione.

Definizione delle componenti chiave della posizione

Affinché l'annuncio sia efficace, il manager deve definire chiaramente tre domande fondamentali: quali attività svolgerà la persona, quali requisiti minimi deve soddisfare e quali condizioni di lavoro (vantaggi e svantaggi) vengono offerte?

Il manager deve comunicare alle risorse umane quali di questi requisiti sono fondamentali (non negoziabili) e quali sono auspicabili. Ancora più importante, deve identificare le esigenze situazionali o temporanee.

Ad esempio, se il reparto deve affrontare un accumulo di progetti da risolvere nei prossimi sei mesi, l'annuncio deve richiedere esplicitamente esperienza nella coordinazione di progetti simultanei, anche se questo non fa parte della descrizione standard della posizione.

Il benchmarking di mercato (uno sguardo alla realtà)

Prima di pubblicare l'annuncio definitivo, è fondamentale effettuare un'analisi comparativa del mercato.

Ciò implica cercare la posizione da offrire sui portali di lavoro e verificare quale retribuzione e quali requisiti richiedono altre aziende per ruoli simili.

Questo esercizio costringe l'organizzazione a chiedersi: lo stipendio che offriamo è competitivo? I requisiti che chiediamo sono realistici?

Se, ad esempio, si cerca uno sviluppatore con due anni di esperienza, ma si scopre che il mercato offre il doppio dello stipendio previsto, l'azienda si trova di fronte a una decisione inevitabile: deve adeguare i requisiti (richiedere meno esperienza) o adeguare la retribuzione (offrire più soldi) per poter competere.

Redazione dell'annuncio (il "discorso di vendita")

Il contenuto definito e convalidato dal benchmark costituisce il "discorso di vendita" della posizione.

L'annuncio deve essere chiaro e conciso e includere almeno il nome della posizione, le attività principali e i requisiti minimi.

Tuttavia, per essere veramente efficace, l'annuncio deve "vendere" la posizione, e questo richiede onestà sui vantaggi e gli svantaggi.

I vantaggi devono essere sinceri e specifici: invece di cliché come "opportunità di crescita" (che potrebbero non essere realistiche a breve termine), è meglio menzionare benefici tangibili come "flessibilità dell'orario di lavoro", "possibilità di lavorare da casa" o "servizio mensa".

Allo stesso modo, menzionare gli svantaggi (come "orari prolungati alla fine del mese" o "risorse manuali") con franchezza, ma senza spaventare il candidato, aiuta a filtrare e prevenire il futuro turnover di personale che non era preparato a quella realtà.

Riepilogo

Un errore fondamentale è il disallineamento tra il manager e le risorse umane. Il manager deve incontrare le risorse umane per aggiornare la descrizione del posto di lavoro e definire le reali esigenze. Questo allineamento iniziale è fondamentale per attirare i candidati giusti.

Prima di pubblicare l'annuncio, è fondamentale effettuare un benchmark di mercato. Verificate la retribuzione e i requisiti richiesti dalla concorrenza. Se l'offerta non è competitiva, l'azienda deve decidere se adeguare lo stipendio o i requisiti.

L'annuncio è un "discorso di vendita". Deve essere onesto sui vantaggi reali e anche sugli svantaggi, come gli orari di lavoro prolungati. Questa franchezza aiuta a filtrare i candidati e previene il turnover futuro.