Cultura dell'esecuzione e dei risultati

La cultura come software operativo

La cultura organizzativa è definita come la somma di valori, credenze e comportamenti condivisi; è il "software" che permette al "hardware" (strategia e struttura) di funzionare. Senza il software adeguato, anche la migliore strategia fallisce.

Un errore comune nei processi di cambiamento culturale è quello di cercare di modificare prima i valori astratti attraverso discorsi teorici.

L'approccio efficace è inverso: il cambiamento culturale diventa reale quando si concentra sull'esecuzione e sui risultati tangibili.

La premessa è che il cambiamento di comportamento porta al cambiamento di credenze, e non viceversa.

Se costringiamo un team a collaborare per ottenere una ricompensa e vedono che tale collaborazione porta al successo, la loro convinzione che "il mio collega è mio concorrente" cambierà in "il lavoro di squadra è essenziale".

Immaginiamo un'azienda tecnologica in cui regna la convinzione che "ogni reparto è un feudo autonomo".

Per cambiare questa situazione, il leader non tiene un discorso sull'unità, ma modifica gli incentivi in modo che il bonus venga ottenuto solo in caso di successo interdipartimentale.

Forzando il nuovo comportamento e ottenendo risultati, la mentalità collettiva evolve verso l'interdipendenza.

Il ciclo di ricompensa e il quadro di attuazione

Per consolidare una cultura dell'esecuzione inclusiva, è necessario collegare strettamente i premi alle prestazioni e rendere trasparenti tali collegamenti.

Molte organizzazioni falliscono perché premiano l'anzianità o la politica invece dell'esecuzione, o peggio ancora, creano posizioni artificiali per persone che non rendono, generando confusione e cinismo.

Un quadro pratico in otto fasi per questo cambiamento culturale include:

• Valutare la cultura attuale e definire le convinzioni desiderate.
• Stabilire aspettative chiare su come si presenta il successo.
• Promuovere il lavoro di squadra verso obiettivi comuni.
• Allineare incentivi e risorse agli obiettivi di esecuzione (se vogliamo la diversità, premiamo chi la promuove).

Modellare il comportamento: i leader devono essere i primi a rispettare le nuove norme.

• Formazione continua per colmare le lacune nelle competenze.
• Misurazione rigorosa e monitoraggio delle prestazioni.

Celebrazione dei successi: riconoscere pubblicamente chi incarna i nuovi valori. Concentrandosi su questi elementi tangibili, il team sviluppa una disciplina di esecuzione che, nel tempo, trasforma le convinzioni limitanti in una cultura di alto rendimento ed equità.

Sintesi