Misure disciplinari e di modifica del comportamento

Il principio di proporzionalità nella sanzione

Non tutti i casi di molestie o violenza sul lavoro meritano la stessa risposta. Un sistema equo applica il principio di proporzionalità.

Per le infrazioni lievi o incipienti (ad esempio, uno stile di comunicazione rude ma non intenzionalmente dannoso, o un conflitto puntuale gestito male), la risposta può essere correttiva piuttosto che punitiva.

Tuttavia, per comportamenti gravi come molestie sessuali, discriminazione sistematica o aggressione fisica, la tolleranza deve essere nulla e la sanzione massima.

L'organizzazione deve avere una matrice disciplinare chiara in cui ogni tipo di comportamento abbia una conseguenza prevedibile, eliminando la discrezionalità e il favoritismo nell'applicazione della punizione.

Piani di miglioramento e coaching obbligatorio

In situazioni in cui l'aggressore è un dipendente tecnicamente prezioso e la mancanza non ha superato limiti legali irreversibili, l'azienda può optare per una "opportunità condizionata".

Ciò implica la firma di un impegno a modificare il proprio comportamento, accompagnato da un piano di formazione obbligatorio o di coaching esecutivo incentrato sulle competenze trasversali e sul controllo della rabbia. Non si tratta di un "pass gratuito", ma di un ultimatum.

Il dipendente deve comprendere che la sua permanenza dipende non dai suoi risultati numerici, ma dalla sua capacità di modificare il suo modo di trattare le persone.

Vengono stabiliti periodi di prova durante i quali, alla minima recidiva, si procederà al licenziamento definitivo.

Documentazione rigorosa per il giusto processo

Qualsiasi misura disciplinare, da un richiamo verbale al licenziamento, deve essere documentata in modo inoppugnabile.

L'improvvisazione in questa fase porta spesso a cause di lavoro perse dall'azienda.

Il fascicolo deve contenere i verbali di discolpa, le prove raccolte, le testimonianze e la chiara giustificazione della decisione presa.

Nel comunicare la sanzione all'aggressore, è necessario specificare quale norma interna o legge è stata violata.

La solidità di questo processo non solo protegge legalmente l'azienda, ma invia un messaggio forte a tutta l'organ