Integrazione delle competenze nella progettazione

Assegnazione di competenze tecniche e comportamentali

L'elaborazione minuziosa di un ampio manuale delle funzioni strutturali raggiunge il suo massimo potenziale operativo quando vi vengono integrate consapevolmente le competenze comportamentali indispensabili per assicurare il successo aziendale di tutti i suoi talentuosi membri.

Questo rigoroso processo di assegnazione metodologica implica identificare con esattezza quali comportamenti umani specifici garantiranno senza alcun dubbio il raggiungimento ottimale degli ambiziosi obiettivi prefissati.

Si distinguono chiaramente due grandi blocchi principali di competenze professionali.

In primo luogo vi sono quelle trasversali o cardinali, che devono essere possedute da tutti i membri attivi dell'azienda per riflettere fedelmente il suo nucleo identitario sul mercato.

D'altra parte, ci sono quelle specifiche, che sono orientate funzionalmente a determinate famiglie di posizioni o a livelli gerarchici molto particolari dello schema istituzionale.

Ad esempio, in una prestigiosa catena di cliniche veterinarie, la gentilezza verso la cura sensibile degli animali costituirebbe una competenza cardinale imprescindibile richiesta sia al chirurgo capo della sala operatoria che all'attento addetto alla reception.

In netto contrasto, le complesse competenze manageriali orientate al coordinamento strategico dei turni medici e alla gestione approfondita del bilancio ricadrebbero solo sugli amministratori delle risorse. Questo crea solide fondamenta.

Graduazione dei requisiti in base al profilo

Una volta selezionate adeguatamente le competenze comportamentali ideali per una determinata professione, è assolutamente fondamentale calibrare l'intensità richiesta con cui queste stesse devono necessariamente manifestarsi nell'intensa operatività quotidiana di ogni professionista valutato internamente.

Non tutte le posizioni di leadership richiedono lo stesso elevato livello di padronanza tecnica in una specifica abilità comunicativa.

Per riuscire a strutturare armoniosamente questa complessa graduazione valutativa, le istituzioni prestigiose tendono ad attuare regolarmente una scala a gradini chiara, comunemente etichettata con lettere ascendenti come riferimento.

In questo modello valutativo standard, la prima lettera dell'alfabeto rappresenta la padronanza assoluta e l'ultima lettera una capacità di comprensione estremamente basilare.

Prendendo come esempio la competenza commerciale denominata negoziazione internazionale di crisi, il direttore generale aziendale degli acquisti all'ingrosso richiederà senza dubbio un livello superlativo di grado A per tentare di concludere con successo contratti multimilionari sotto estrema pressione economica.

In netto contrasto, un assistente junior agli acquisti che gestisce solo acquisti minori avrà bisogno esclusivamente di un livello intermedio della stessa competenza tecnica.

Delimitare questo aspetto fornisce preziose metriche operative sulle prestazioni future e previene costose discrepanze nell'assunzione.

Sintesi

Collegare le competenze comportamentali alle posizioni disponibili garantisce che i professionisti selezionati siano perfettamente in linea con l'identità e la strategia centrale dell'azienda.

Esistono competenze trasversali applicabili a tutti i membri dell'organizzazione e capacità specifiche richieste solo per ruoli manageriali o reparti altamente tecnici all'interno dell'organizzazione.

Definire meticolosamente il livello di padronanza atteso per ciascuna competenza consente di valutare oggettivamente le prestazioni successive e pianificare futuri programmi di sviluppo aziendale altamente efficaci.