Pilastri del cambiamento organizzativo

Chiarezza, trasparenza e responsabilità

Affinché la parità di genere smetta di essere un'aspirazione retorica e diventi una realtà operativa, la leadership deve adottare un approccio sistemico.

Secondo il quadro teorico sviluppato dall'esperta Iris Bohnet, esistono tre fattori critici per ridurre il pregiudizio e la discriminazione nelle organizzazioni: chiarezza, trasparenza e responsabilità.

In primo luogo, la chiarezza implica definire lo scopo delle iniziative senza ambiguità.

Non basta dire "vogliamo essere inclusivi"; il leader deve articolare cosa questo significhi in termini di metriche, fidelizzazione e avanzamento del talento femminile, comunicandolo ai dipendenti e agli azionisti.

In secondo luogo, la trasparenza totale è l'antidoto contro l'opacità in cui si nascondono i pregiudizi.

Ciò significa rendere visibili i processi: mostrare cosa si sta facendo, come vengono prese le decisioni di promozione e pubblicare i progressi reali, anche se modesti.

Terzo, la responsabilità (accountability): i leader devono rendere conto degli obiettivi di diversità con lo stesso rigore con cui rendono conto degli obiettivi finanziari.

Se non si misura e non ci sono conseguenze per il mancato rispetto, l'impegno si diluisce. Il leader deve dare l'esempio.

Se un CEO parla di uguaglianza ma le sue priorità quotidiane ignorano la questione, l'organizzazione rileverà l'incoerenza e si disconnetterà.

Inoltre, è necessario verificare l'ambiente fisico e digitale: le immagini sul sito web o nei corridoi della sede aziendale mostrano solo uomini bianchi? Attrarre talenti diversificati richiede che l'azienda appaia diversificata nelle sue rappresentazioni visive ed educative.

Tolleranza zero e parità salariale

La leadership trasformazionale richiede il coraggio di stabilire limiti non negoziabili.

Il primo è una politica di tolleranza zero nei confronti delle molestie sessuali. Troppo spesso, i dirigenti delegano questo compito alle Risorse Umane e ignorano i protocolli.

Il leader deve essere audace, conoscere le politiche e fornire un sostegno personale e immediato se una collega denuncia un'aggressione, inviando un messaggio chiaro di sostegno alle vittime e di avvertimento agli aggressori.

Il secondo limite è la giustizia economica. L'equità si manifesta in modo più tangibile nella busta paga.

Le migliori pratiche includono l'esecuzione di audit salariali periodici per individuare e correggere disparità ingiustificate.

Allo stesso modo, la trasparenza deve essere applicata fin dalla fase di assunzione: stabilire criteri salariali chiari e pubblicare le fasce salariali nelle offerte di lavoro ("salario negoziabile" deve essere esplicito) evita che le donne, spesso penalizzate socialmente per aver negoziato in modo aggressivo, siano svantaggiate fin dal primo giorno.

Infine, la progettazione del lavoro deve riconoscere la vita al di fuori dell'ufficio.

Dato che le donne tendono ad assumersi l'onere della cura della famiglia, le strutture flessibili (telelavoro, orari modificabili in caso di emergenze familiari) non sono "benefic