Leadership situazionale e di contingenza

Le teorie situazionali e contingenti della leadership sono emerse come un'evoluzione degli approcci basati sui tratti e sul comportamento, riconoscendo che l'efficacia della leadership non dipende solo dalle caratteristiche del leader o dai suoi comportamenti, ma anche dall'interazione tra il leader, i suoi collaboratori e dalla situazione specifica in cui la leadership viene esercitata.

Premessa fondamentale: l'importanza del contesto

L'idea centrale di queste teorie è che non esiste un singolo stile di leadership "migliore" che sia efficace in tutte le circostanze.

Al contrario, lo stile di leadership piú appropriato ed efficace varia a seconda della situazione.

I leader devono essere in grado di adattare il proprio comportamento alle esigenze del contesto specifico, inclusa la natura del compito, le caratteristiche dei collaboratori e altri fattori ambientali.

Modello di contingenza di Fiedler

Uno dei primi e piú noti modelli di contingenza è stato quello proposto da Fred Fiedler.

Questo modello suggerisce che L'efficacia del gruppo dipende dalla corrispondenza tra lo stile del leader (orientato al compito o alle relazioni, come misurato dalla scala del collaboratore meno preferito (LPC)) e il grado in cui la situazione conferisce al leader controllo e influenza.

Fiedler ha sostenuto che i leader orientati al compito sono piú efficaci in situazioni altamente favorevoli o altamente sfavorevoli, mentre i leader orientati alle relazioni sono piú efficaci in situazioni moderatamente favorevoli.

Teoria della leadership situazionale di Hersey e Blanchard

La teoria della leadership situazionale di Hersey e Blanchard si concentra sulla maturità o sul livello di prontezza dei collaboratori come fattore situazionale primario che determina lo stile di leadership piú efficace.

Propongono quattro stili di leadership (direttivo, persuasivo, partecipativo e delegante) che dovrebbero essere applicati a seconda del livello di competenza e dell'impegno dei collaboratori.

Ad esempio, con collaboratori immaturi (bassa competenza e basso impegno), si raccomanda uno stile piú direttivo.

Con collaboratori mo