IL RUOLO DEL LEADER NELLA PREVENZIONE

INDIVIDUARE L'ABUSO DI AUTORITÀ E I PREGIUDIZI INCONSCI

Una leadership efficace nella prevenzione delle molestie inizia con una profonda introspezione da parte di coloro che detengono il potere.

I supervisori e i dirigenti sono responsabili di uno standard di comportamento più elevato a causa dell'autorità che l'organizzazione ha loro delegato.

L'abuso di autorità non è sempre un'aggressione palese; spesso si manifesta nell'uso improprio dell'influenza per influenzare negativamente la carriera di un subordinato o per creare un ambiente ostile attraverso l'intimidazione o il sarcasmo.

Inoltre, i leader devono essere consapevoli dei propri pregiudizi inconsci (come il pregiudizio di affinità) che possono portarli a favorire ingiustamente i dipendenti che assomigliano a loro o a discriminare sottilmente coloro che non rientrano nel "club" tradizionale.

Immaginiamo il re Luigi XIV ("Il Re Sole") alla guida di un moderno dipartimento. Se usasse il suo potere per urlare ai suoi assistenti, sbattere i cassetti o assegnare i compiti più umilianti esclusivamente a coloro che non ridono alle sue battute, starebbe praticando un abuso di autorità che rasenta la violenza sul lavoro.

Se inoltre promuovesse solo persone della sua stessa origine aristocratica, ignorando il merito di altri candidati diversi, perpetuerebbe una cultura discriminatoria.

Un leader moderno deve chiedersi: "Il mio team mi obbedisce per rispetto o per paura della mia ira?" Se la risposta è paura, il terreno è fertile per le molestie.

MODELLARE COMPORTAMENTI ETICI E POLITICA DI TOLLERANZA ZERO

La cultura di un'organizzazione è definita dal "tono dall'alto". Se i leader non prendono sul serio la prevenzione delle molestie, nemmeno i dipendenti lo faranno. I manager devono fungere da modelli di comportamento irreprensibile.

Non basta non molestare; devono intervenire attivamente quando osservano comportamenti inappropriati, anche se nessuno ha presentato reclami formali.

La politica di tolleranza zero non deve essere uno slogan vuoto; implica che qualsiasi violazione, indipendentemente da quanto "importante" o redditizio sia il trasgressore, avrà conseguenze immediate. L'inazione del leader di fronte a segnali di allarme lo rende complice legale e morale.

Se il generale George Washington osservasse che uno dei suoi ufficiali di fiducia fa commenti lascivi alle truppe o racconta barzellette sessiste nella mensa, il suo dovere non è quello di guardare dall'altra parte per "proteggere il morale".

Il suo dovere è quello di rimproverare l'ufficiale pubblicamente o in privato e applicare la sanzione appropriata.

Se Washington ignorasse il fatto perché l'ufficiale è un genio tattico, invierebbe a tutta l'organizzazione il messaggio che il rendimento giustifica l'abuso.

La partecipazione visibile dei leader alla formazione sul molestie aumenta significativamente la serietà con cui il personale percepisce la questione.

GESTIONE DELLE RELAZIONI CONSENSUALI NEI TEAM GERARCHICI

Le relazioni sentimentali sul posto di lavoro, anche se non sempre proibite, rappresentano un campo minato dal punto di vista etico quando esiste una gerarchia.

Se un supervisore intrattiene una relazione sentimentale con un subordinato su cui ha potere di valutazione o di decisione salariale, si crea un immediato conflitto di interessi.

Anche se la relazione è consensuale, genera una percezione di favoritismo tra il resto del team e un rischio massiccio di molestie Quid Pro Quo se la relazione finisce male.

La migliore pratica di leadership è quella di comunicare la relazione alle Risorse Umane per riorganizzare le linee gerarchiche ed eliminare la dipendenza diretta.

Supponiamo che Marco Antonio (capo regionale) inizi una relazione sentimentale con Cleopatra (sua dirett