Domande classiche e domande sulla personalità

"Mi parli di lei"

Questa domanda, apparentemente innocente e aperta, è solitamente l'inizio standard della maggior parte dei colloqui e rappresenta la prima occasione per stabilire il tono della conversazione.

L'obiettivo non è quello di recitare la biografia completa dall'infanzia o leggere il curriculum in ordine cronologico, poiché l'intervistatore dispone già di queste informazioni scritte.

La strategia corretta è quella di costruire un discorso di presentazione ("elevator pitch") di non più di 90 secondi che funga da trailer del film professionale del candidato.

La struttura ideale dovrebbe collegare il passato, il presente e il futuro, allineandosi sempre ai requisiti del posto vacante.

Ad esempio, invece di dire "sono nato in tale città e ho studiato tale materia", un professionista potrebbe iniziare dicendo: "Sono un architetto appassionato di urbanistica sostenibile (Presente/Identità), con un'esperienza decennale nella trasformazione di spazi pubblici in tre continenti (Passato/Risultati).

Attualmente, sto cercando di applicare la mia esperienza nelle normative ecologiche per guidare progetti di rigenerazione urbana nella vostra azienda (Futuro/Allineamento)".

È fondamentale menzionare qualità specifiche richieste dall'offerta, come la capacità di adattamento o l'apprendimento continuo, integrandole nella narrazione personale in modo che il reclutatore senta che il candidato si inserisce naturalmente nella cultura dell'azienda.

Punti di forza e punti deboli

La domanda sui punti deboli è una prova di autocoscienza e onestà, non un invito alla sincerità eccessiva.

La tattica consiste nello scegliere un punto debole reale ma non critico per lo svolgimento del lavoro per cui ci si candida.

Non si dovrebbe mai dire "sono un perfezionista" (un cliché trito e ritrito) né confessare un difetto fatale come "sono disorganizzato" se ci si candida per una posizione amministrativa.

È opportuno menzionare un'area di miglioramento e, subito dopo, spiegare le misure concrete che si stanno adottando per correggerla.

Ad esempio: "Facevo fatica a delegare i compiti perché volevo controllare il risultato finale, ma ora utilizzo strumenti di gestione dei progetti per supervisionare senza microgestire, il che ha migliorato l'efficienza del mio team".

Per quanto riguarda i punti di forza, questi devono essere selezionati in base a ciò che l'azienda apprezza di più.

Se la descrizione del posto di lavoro enfatizza l'innovazione, è necessario raccontare una situazione in cui la creatività del candidato ha risolto un problema complesso.

Non basta elencare aggettivi; è necessario "mostrare" il punto di forza attraverso una micro-storia che convalidi l'affermazione.

Se il punto di forza è la resilienza, si può raccontare come è stata superata una crisi di mercato inaspettata, dimostrando così la competenza in azione.

Motivazione e cambiamento

Quando si viene interrogati sui motivi che hanno portato a lasciare il precedente impiego o sull'interesse per quello attuale, la regola d'oro è la positività.

Non si devono mai criticare i precedenti capi, colleghi o la cultura dell'organizzazione precedente, anche se l'esperienza è stata negativa, poiché ciò proietta un'immagine conflittuale.

La risposta deve concentrarsi sull'attrazione verso nuove opportunità ("correre verso qualcosa") e non sulla fuga dai problemi ("fuggire da qualcosa").

Una risposta valida potrebbe essere: "Ho imparato molto nel mio ruolo attuale, ma ho raggiunto un limite in termini di responsabilità tecniche.

Cerco un ambiente in cui poter affrontare sfide su scala più ampia e continuare a sviluppare le mie competenze nell'intelligenza artificiale, un settore in cui la vostr