Gestione di team ad alte prestazioni

Costruzione di team coesi e motivati

Nessun leader educativo, per quanto carismatico, può trasformare una scuola da solo.

Il successo di qualsiasi progetto pedagogico dipende dalla capacità di costruire una massa critica di collaboratori impegnati.

La gestione di team ad alte prestazioni implica il passaggio da un gruppo di "insegnanti che condividono lo stesso corridoio" a un vero e proprio team coeso che condivide visione e valori.

A tal fine, è fondamentale saper comunicare il progetto in modo stimolante, facendo sì che gli insegnanti non solo rispettino il loro orario, ma si sentano parte integrante di una missione importante.

Questa costruzione richiede l'identificazione e la valorizzazione dei talenti individuali all'interno del corpo docente.

Il dirigente-coach osserva il proprio personale non solo per valutare le sue prestazioni, ma anche per scoprire i suoi punti di forza nascosti: chi è il miglior comunicatore? Chi ha doti organizzative? Chi riesce a relazionarsi meglio con gli studenti difficili? Assegnando ruoli basati su questi punti di forza e delegando responsabilità reali, si promuove il senso di appartenenza.

Un team in cui ogni membro sente che il proprio contributo è unico e apprezzato è un team in grado di innovare e sostenere lo sforzo necessario per il miglioramento dell'istruzione.

Identificazione dei profili nel corpo docente e gestione delle resistenze

In ogni processo di cambiamento o gestione istituzionale, il leader si troverà di fronte a una distribuzione statistica degli atteggiamenti, simile a una "campana di Gauss".

Ci sarà una piccola percentuale di innovatori entusiasti ("motivatori") che promuoveranno il cambiamento, una grande maggioranza silenziosa che aspetterà di vedere cosa succede e un settore di resistenza attiva o passiva ("vegetatori") che cercherà di frenare qualsiasi progresso.

L'intelligenza del leader sta nel saper identificare e gestire questi profili senza cadere in conflitti sterili.

Le resistenze spesso nascondono paure: paura dell'incompetenza tecnologica, paura di perdere lo status o semplicemente l'inerzia della zona di comfort.

Invece di confrontarsi direttamente con i profili resistenti, la strategia di coaching suggerisce di concentrarsi sul potenziamento della maggioranza e degli entusiasti affinché la cultura del centro cambi per contagio positivo.

Inoltre, è necessario affrontare le scuse abituali, come la "mancanza di tempo", attraverso una migliore organizzazione e definizione delle priorità, dimostrando che innovare non significa lavo