FASI DI SVILUPPO DEL TEAM (MODELLO DI TUCKMAN)

Formazione, Conflitto (Storming), Normalizzazione ed Esecuzione

I team non nascono coesi, ma evolvono attraverso fasi prevedibili descritte dal modello di Bruce Tuckman.

La prima fase è la Formazione, in cui gli individui fanno conoscenza, sono educati ma cauti e valutano le loro opportunità e il loro potenziale status confrontandosi con gli altri.

Segue il conflitto (Storming), una fase critica in cui emergono resistenze alla leadership e attriti interpersonali nella lotta per i ruoli e il riconoscimento.

Se viene superata, si arriva alla Normalizzazione, dove l'ostilità lascia il posto alla solidarietà e alla cooperazione.

Infine, la fase di Esecuzione (Performing) è caratterizzata dalla canalizzazione di tutte le energie verso il successo della squadra con ruoli chiaramente definiti e stabilizzati.

Consideriamo una squadra nazionale di pallacanestro che si riunisce per un torneo estivo.

Nella prima settimana (Formazione), i giocatori sono cordiali, ma si studiano a vicenda per vedere chi sarà titolare.

Nella seconda settimana (Conflitto), possono sorgere discussioni intense durante gli allenamenti se due stelle competono per lo stesso posto di ala, mettendo in discussione anche le decisioni dell'allenatore.

Solo quando le gerarchie vengono accettate e queste tensioni risolte (Normalizzazione), la squadra può iniziare a eseguire sistemi complessi di difesa e attacco in modo fluido e automatico (Esecuzione).

Gestione dei conflitti interni e lotta per lo status

La fase di conflitto o "tempesta" è inevitabile e necessaria. Durante questo periodo, i membri possono sentirsi insoddisfatti delle dinamiche di gruppo o del loro livello di partecipazione, il che porta alla formazione di sottogruppi o cricche.

È un momento di prova in cui si sfida l'autorità e si rinegoziano le posizioni sociali all'interno dello spogliatoio.

Alcuni membri possono scegliere di abbandonare il gruppo se non tollerano questa tensione o se percepiscono che le loro esigenze non saranno soddisfatte. Un esempio è dato da una squadra di calcio che ingaggia diversi rinforzi di spicco.

I giocatori veterani possono sentirsi minacciati nel loro status, generando attriti e "nonnismo" o isolamento nei confronti dei nuovi arrivati.

Se la direzione tecnica gestisce bene questa transizione, consentendo che il conflitto venga ventilato e che i ruoli vengano ridefiniti in base al merito attuale e non all'anzianità, l'ostilità iniziale si trasformerà in un'alleanza produttiva.