Valutazione e confronto delle competenze

Sistema di valutazione per posizione (scala 1-5)

Affinché le competenze siano utili nella diagnosi organizzativa, è necessario assegnare loro un valore numerico assoluto basato sulla loro importanza per la posizione.

Un metodo efficace consiste nell'utilizzare una scala da 1 a 5, dove il valore minimo rappresenta una competenza di scarsa importanza e il valore massimo indica una competenza indispensabile per il raggiungimento degli obiettivi della posizione.

Questa valutazione deve essere concordata in tavoli di lavoro composti da manager, supervisori e analisti dello sviluppo organizzativo, che determinano il peso di ciascun attributo in base allo scopo e alla natura dei compiti.

Ad esempio, in un ruolo di assistenza clienti, la competenza comunicativa avrà una valutazione di 5, mentre per un operatore tecnico potrebbe essere una competenza importante ma non critica.

Matrice di confronto e individuazione delle lacune

Il processo di valutazione delle competenze consiste essenzialmente nel confrontare il profilo ideale richiesto dalla posizione con il profilo reale che presenta chi la ricopre.

Confrontando entrambi i valori in una matrice di confronto, l'analista può identificare le "lacune" esistenti, che non sono altro che la distanza tra ciò che l'azienda richiede e ciò che il dipendente offre.

Queste lacune possono essere lievi, moderate o critiche, e la loro individuazione è il passo preliminare indispensabile per elaborare piani di formazione o addestramento specifici.

L'obiettivo è quello di avvicinare costantemente i due profili per garantire che il personale sia pienamente qualificato per le responsabilità attuali e future dell'istituzione.

Sommario

Viene assegnato un valore numerico da 1 a 5 in base all'importanza della competenza per la posizione. Questo consenso viene raggiunto tra manager e analisti organizzativi.

Il processo confronta il profilo ideale richiesto con il profilo reale del titolare della posizione in una matrice. In questo modo è possibile individuare lacune lievi, moderate o critiche tra i due profili.

Individuare queste differenze consente di elaborare piani di formazione specifici. L'obiettivo è avvicinare il profilo del dipendente alle responsabilità attuali e future dell'istituzione.