Errori comuni e pregiudizi dell'intervistatore

Effetto alone, pregiudizi e perdita di obiettività

Anche i valutatori più esperti sono soggetti a errori cognitivi che possono viziare la selezione.

L'effetto alone si verifica quando una caratteristica positiva del candidato offusca il giudizio sulle sue carenze in altri ambiti.

Altri pregiudizi comuni includono la clemenza, la severità o la tendenza centrale, in cui il valutatore evita gli estremi nelle valutazioni, con il risultato di una valutazione mediocre dell'intero gruppo.

Anche i pregiudizi personali basati sull'aspetto, l'origine o le affinità sociali rappresentano un ostacolo critico alla giustizia organizzativa.

È fondamentale che lo psicologo riconosca questi pregiudizi e applichi strumenti strutturati per mantenere la neutralità e garantire che la decisione si basi esclusivamente sull'adeguatezza al profilo della posizione.

Intuizione vs. fatti verificabili

Spesso esiste un conflitto tra l'intuizione o "occhio clinico" e i dati empirici.

Sebbene l'intuizione possa segnalare incongruenze tra il linguaggio verbale e quello corporeo, non dovrebbe mai sostituire i fatti verificabili durante il colloquio.

L'intervistatore deve agire come un ricercatore rigoroso, trasformando ogni intuizione in una nuova domanda che cerchi prove comportamentali solide.

Basare un'assunzione esclusivamente sul fatto che il candidato "è piaciuto" è un errore strategico che spesso porta a licenziamenti per cattiva condotta o mancanza di adattamento tecnico.

La vera abilità del selezionatore sta nel bilanciare la sua sensibilità umana con il rigore scientifico del modello scientifico-pratico per garantire la redditività e il benessere del capitale umano.

Sommario

I pregiudizi sono distorsioni cognitive che influenzano l'obiettività, come l'"effetto alone", in cui una caratteristica positiva del candidato offusca la percezione delle sue possibili debolezze in altre aree importanti.

Altri errori frequenti includono il pregiudizio di somiglianza, che favorisce i candidati simili al valutatore, e l'effetto di contrasto, che confronta i candidati tra loro invece che con il profilo.

Per mitigare questi errori, è indispensabile utilizzare guide strutturate per i colloqui e scale di valutazione oggettive. Ciò garantisce che la decisione finale sia basata su dati tecnici e non soggettivi.