Modelli di benefici flessibili

Sistemi a punti e personalizzazione dell'offerta

L'uniformità nell'erogazione dei benefici è ormai completamente obsoleta di fronte all'innegabile diversità demografica delle forze lavoro contemporanee.

Imporre lo stesso pacchetto standardizzato a tutti i membri di un'organizzazione rappresenta uno spreco finanziario enorme e una cecità manageriale imperdonabile.

Per risolvere questo problema, nasce l'innovativo concetto di retribuzione à la carte.

In questo formato, l'azienda assegna a ciascun dipendente un budget virtuale o un sistema a punti, che possono essere liberamente convertiti nei servizi che meglio si adattano al proprio ciclo di vita.

Ad esempio, in un'agenzia internazionale di pubbliche relazioni, una dirigente single di venticinque anni probabilmente ignorerà i buoni per l'asilo nido e utilizzerà i suoi crediti per acquistare giorni di ferie extra e abbonamenti a palestre di alto livello.

Al contrario, un dirigente quarantenne con tre figli destinerà tutti i suoi punti a massimizzare la copertura della sua assicurazione sanitaria familiare e ad ottenere buoni per l’assistenza scolastica.

Questa libertà di scelta massimizza il valore percepito per ogni centesimo investito dall'azienda.

Fasi di progettazione: sondaggi, mercato e assegnazione

La creazione di uno schema personalizzabile richiede una metodologia architettonica impeccabile per evitare il caos amministrativo.

Il primo passo consiste nel raccogliere informazioni interne tramite sondaggi anonimi, chiedendo direttamente al personale quali sono i servizi che desiderano ardentemente e quali disprezzano completamente.

Incrociare questi dati con studi comparativi del settore garantisce che l'offerta risultante sia straordinariamente competitiva.

Se l'ottanta per cento di uno studio di architetti rifiuta l'assicurazione auto perché utilizza biciclette, la direzione deve riassegnare immediatamente quei fondi a polizze per infortuni sportivi.

Successivamente, la direzione finanziaria, in collaborazione con l'area risorse umane, determina il costo reale di ciascuna prestazione e le assegna un valore in punti virtuali.

La comunicazione di questo nuovo paradigma deve essere pedagogica e cristallina, spesso supportata da piattaforme software interattive in cui il collaboratore trascina e rilascia i benefici desiderati fino ad esaurire il proprio saldo annuale.

Conval