Dinamica delle aspettative e dell'insoddisfazione

Condizioni dell'ambiente di lavoro e loro impatto motivazionale

L'ecosistema fisico ed emotivo in cui il talento svolge i propri compiti quotidiani possiede un'enorme capacità di rafforzare o distruggere completamente lo spirito di lavoro.

Le condizioni dell'ambiente non si limitano all'estetica delle strutture; comprendono la qualità dell'aria, l'attenuazione del rumore industriale, la disponibilità di strumenti tecnologici aggiornati e, fondamentalmente, l'atmosfera di rispetto interpersonale.

Quando la dirigenza permette la proliferazione di un clima tossico, governato dalla paura o dall’abuso di autorità, la motivazione crolla all’istante. Consideriamo lo scenario di un immenso magazzino di distribuzione logistica.

Se lo spazio è privo di un'adeguata ventilazione, le attrezzature di carico si guastano costantemente e i supervisori comunicano urlando e minacciando, gli operatori svilupperanno un rifiuto viscerale nei confronti dell'organizzazione.

In queste circostanze estremamente avverse, nessun sistema di bonus finanziari riuscirà a risollevare il morale del team.

L'istinto di conservazione del dipendente lo porterà a ridurre al minimo il proprio impegno fino al limite stretto della sopravvivenza contrattuale, sabotando silenziosamente la produttività dello stabilimento.

Di conseguenza, creare un ambiente di lavoro sano rappresenta il primo passo imprescindibile prima di attuare qualsiasi strategia sofisticata volta a fidelizzare il personale nel lungo periodo.

Strumenti di ricompensa e percezione dello sforzo

La teoria delle aspettative sostiene che l'impegno che un individuo investe nel proprio lavoro sia condizionato da un calcolo mentale sulla probabilità di ottenere una ricompensa realmente desiderata.

Questo calcolo comprende tre anelli: in primo luogo, la convinzione che lo sforzo produrrà un risultato eccezionale; in secondo luogo, la convinzione che tale risultato sarà riconosciuto e premiato dalla direzione; e in terzo luogo, che il premio assegnato abbia un valore reale per il lavoratore.

Se uno qualsiasi di questi anelli si spezza, la motivazione va in frantumi. Ad esempio, immaginiamo un rappresentante commerciale nel settore tecnologico a cui viene promesso un bonus se raddoppia le vendite mensili.

Se il rappresentante ritiene che, per quanto si impegni, il prodotto che offre sia tecnologicamente obsoleto (lo sforzo non genera risultati), non si impegnerà.

Se pensa di raggiungere l'obiettivo ma l'azienda storicamente non rispetta i pagamenti (il risultato non genera premio), non lo farà comunque.

Infine, se sa che verrà premiato, ma la ricompensa è una semplice carta