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I 5 stili di management secondo il modello thomas-kilmann - conflitti lavoro
Nel nostro post precedente, abbiamo esplorato le cause profonde dei conflitti sul posto di lavoro. Ora che sappiamo come identificarne l'origine, il passo successivo è capire come reagiamo. Ti precipiti in battaglia per difendere la tua posizione a tutti i costi? Preferisci evitare il confronto nella speranza che scompaia? O forse cerchi instancabilmente una soluzione che soddisfi tutti? Ognuno di noi ha un approccio istintivo alla gestione del disaccordo. Il problema è che il nostro istinto non è sempre la strategia migliore. È qui che entra in gioco il Thomas-Kilmann Conflict Mode Instrument (TKI), un potente modello che ci fornisce una mappa per orientarci in queste situazioni complesse. Il TKI non etichetta le persone come "brave" o "cattive" nella gestione dei conflitti; descrive invece cinque stili distinti, ognuno con i suoi punti di forza e di debolezza. Comprendere queste cinque modalità è come imparare una nuova lingua: ti permette non solo di comprendere il tuo comportamento, ma anche di decifrare le azioni degli altri e, soprattutto, di scegliere consapevolmente l'approccio più efficace per ogni specifica situazione. Unisciti a noi in questo viaggio per scoprire il tuo stile dominante e imparare come adattarlo per diventare un maestro nella risoluzione dei conflitti.
Sviluppato da Kenneth Thomas e Ralph Kilmann negli anni '70, il modello TKI si basa su due dimensioni fondamentali del comportamento in un conflitto: assertività e cooperatività. L'assertività si riferisce al grado in cui una persona cerca di soddisfare le proprie preoccupazioni e i propri interessi. È l'asse dell'"io". D'altra parte, la cooperatività si riferisce al grado in cui una persona cerca di soddisfare le preoccupazioni e gli interessi dell'altra parte. È l'asse del "noi". L'interazione di queste due dimensioni dà origine a cinque stili o modalità di gestione dei conflitti: Competitivo (elevata assertività, scarsa cooperazione), Accomodante (bassa assertività, elevata cooperazione), Evasivo (bassa assertività, scarsa cooperazione), Collaborativo (elevata assertività, elevata cooperazione) e Conciliante (assertività e cooperazione moderate). È fondamentale comprendere che nessuno di questi stili è intrinsecamente superiore agli altri. La loro efficacia dipende interamente dal contesto. Ad esempio, competere può essere vitale in una situazione di crisi in cui è necessaria una decisione rapida e ferma, ma sarebbe disastroso in una negoziazione a lungo termine con un partner chiave. Allo stesso modo, eludere un conflitto banale sul tipo di caffè in ufficio può essere una decisione saggia per risparmiare energie, ma eludere un problema di mobbing sul posto di lavoro sarebbe gravemente negligente. La consapevolezza di sé è il primo passo. Conducendo un'autovalutazione onesta o anche un test TKI formale, è possibile identificare la propria "modalità predefinita", quella a cui si ricorre sotto pressione. Una volta individuato il punto di partenza, è possibile iniziare a lavorare consapevolmente per sviluppare la flessibilità necessaria ad adottare gli altri quattro stili quando la situazione lo richiede.
Lo stile competitivo è caratterizzato da elevata assertività e scarsa cooperazione. Le persone che adottano questo stile vedono il conflitto come una competizione da vincere. Il loro obiettivo principale è ottenere ciò che vogliono e, per farlo, utilizzeranno tutte le risorse a loro disposizione: la loro autorità, le loro capacità argomentative e persino il loro potere di persuasione. Il motto del concorrente è "O la faccio a modo mio o la strada maestra". Questo stile può essere estremamente utile in determinate situazioni. Ad esempio, in un'emergenza in cui non c'è tempo per il dibattito, un leader deve prendere una decisione rapida e direttiva. È appropriato anche quando devono essere implementate politiche impopolari ma necessarie per il benessere dell'organizzazione, o quando si difende una posizione che si sa essere corretta di fronte a un'opposizione immorale. Tuttavia, l'abuso dello stile competitivo è altamente tossico per il morale del team. Quando viene utilizzato nei conflitti quotidiani, crea un clima di paura e risentimento. I membri del team smettono di contribuire con idee per paura di essere "sconfitti" nella discussione. Favorisce una cultura di "vincitori" e "perdenti", distruggendo la collaborazione e la fiducia. A lungo termine, i leader che abusano di questo stile si circondano di persone sottomesse e perdono il talento di coloro che apprezzano un ambiente più collaborativo. Per coloro che si identificano con questo stile, la sfida principale è imparare ad ascoltare e valorizzare le prospettive degli altri, riconoscendo che cedere su un punto non è un segno di debolezza, ma piuttosto un investimento nella relazione e nell'obiettivo comune.
All'estremo opposto del concorrente c'è il compiacente. Questo stile è caratterizzato da scarsa assertività e alta cooperazione. La preoccupazione principale del compiacente è preservare la relazione e mantenere l'armonia, anche a scapito dei propri bisogni e interessi. Il tuo motto potrebbe essere: "Qualunque cosa tu voglia, per me va bene". Questo approccio è prezioso quando la questione controversa è molto più importante per l'altra persona che per te, o quando ti rendi conto di aver torto e desideri dimostrare ragionevolezza. Concedere un punto di poco conto per ottenere credito sociale o per permettere al team di andare avanti può essere una strategia intelligente. È anche utile per de-escalare una situazione instabile e dare il tempo agli animi di calmarsi. Tuttavia, come lo stile competitivo, il suo uso indiscriminato è dannoso. Le persone che ricorrono costantemente all'accomodamento possono essere percepite come deboli o indecise. Accumulano risentimento interno perché sentono che i propri bisogni non vengono mai soddisfatti, il che può portare a un'esplosione di frustrazione a lungo termine. In un team, un leader eccessivamente accomodante potrebbe non essere in grado di stabilire una direzione chiara o di difendere il proprio team da richieste esterne irragionevoli. La sfida per le persone con una tendenza all'accomodamento è sviluppare la propria assertività. Devono imparare a esprimere i propri bisogni in modo costruttivo e capire che un sano disaccordo non deve necessariamente distruggere una relazione; anzi, spesso può rafforzarla.
Spesso considerato il "Santo Graal" della risoluzione dei conflitti, lo stile Collaboratore è caratterizzato da elevata assertività e alta cooperazione. Il Collaboratore non vede il conflitto né come una battaglia da vincere né come una minaccia da evitare, ma come un problema da risolvere insieme. L'obiettivo non è trovare un compromesso a metà, ma investire tempo ed energie nella ricerca di una soluzione creativa che soddisfi pienamente le esigenze di entrambe le parti. Il motto del Collaboratore è: "Due teste sono meglio di una". Questo approccio è ideale per situazioni complesse in cui le prospettive di entrambe le parti sono importanti ed è necessaria una soluzione integrata. È perfetto per promuovere l'innovazione, migliorare le relazioni a lungo termine e garantire un elevato livello di impegno per la soluzione finale, poiché tutti hanno partecipato alla sua creazione. Tuttavia, la collaborazione ha un costo significativo: il tempo. Richiede un elevato grado di fiducia tra le parti e un notevole sforzo per analizzare a fondo i rispettivi interessi sottostanti. Cercare di collaborare su una questione banale può rivelarsi un enorme spreco di tempo ed energie. Inoltre, non è praticabile in situazioni in cui è richiesta una decisione rapida o in cui non vi è alcuna base di fiducia e rispetto reciproco. Per coloro che aspirano a essere più collaborativi, la competenza chiave da sviluppare è la capacità di separare le persone dal problema e trasformare le posizioni ("ciò che voglio") in interessi ("perché lo voglio"), cercando soluzioni creative che affrontino tali interessi fondamentali.
