Tipi di pregiudizi frequenti sul lavoro

Affinità e doppi standard

Nella gestione dei team, alcuni pregiudizi distorcono la nostra percezione delle persone.

Il pregiudizio di affinità è uno dei più comuni; si verifica quando proviamo un'attrazione immediata e preferenziale per qualcuno che ci assomiglia, sia perché ha studiato nella nostra stessa facoltà, condivide un hobby sportivo o proviene dalla nostra stessa città.

Immaginiamo un reclutatore che favorisce inconsciamente un candidato semplicemente perché entrambi amano l'alpinismo, ignorando che un'altra candidata ha qualifiche tecniche migliori ma hobby diversi.

D'altra parte, il pregiudizio di attribuzione genera un'interpretazione ingiusta dei comportamenti a seconda di chi li mette in atto.

Tendiamo a giudicare i gruppi dominanti in base alle loro intenzioni o al contesto, mentre giudichiamo le minoranze in base al loro carattere.

Se un leader maschio batte il pugno sul tavolo durante una riunione, può essere percepito come "appassionato" o "risoluto"; se una collega donna fa esattamente la stessa cosa, è probabile che venga etichettata come "emotiva", "isterica" o "incontrollata".

Allo stesso modo, il pregiudizio sulle prestazioni crea una barriera invisibile: spesso gli uomini vengono promossi in base al loro potenziale ("credo che sarà bravo in questo"), mentre alle donne viene richiesto di aver dimostrato risultati precedenti e comprovati prima di prendere in considerazione la loro promozione.

Filtri di informazione e stereotipi

La nostra mente filtra anche la realtà per proteggere le nostre convinzioni precedenti. Il pregiudizio di conferma ci porta a cercare e valutare solo le informazioni che confermano ciò che già pensiamo, scartando quelle che ci contraddicono.

Ad esempio, se un supervisore ritiene che i giovani dipendenti siano irresponsabili, presterà un'attenzione eccessiva ai cinque minuti di ritardo di uno di loro, ignorando che quello stesso dipendente è rimasto a lavorare due ore in più il giorno prima.

A questo si aggiunge il bias di negatività, la nostra naturale tendenza a ricordare con più forza gli eventi negativi rispetto a quelli positivi.

Un dipendente può avere un anno di prestazioni impeccabili, ma se ha commesso un errore evidente in una presentazione mesi fa, tale errore peserà in modo sproporzionato sulla sua valutazione annuale, oscurando i suoi successi.

Infine, il pregiudizio stereotipato incasella le persone in ruoli predefiniti: presumere che la donna del team debba occuparsi di organizzare la festa di compleanno o prendere appunti durante la riunione, semplicemente per il suo genere, piuttosto che per il suo ruolo professionale.

Riepilogo

Il pregiudizio di affinità ci porta a preferire inconsciamente chi ci assomiglia, ignorando qualifiche migliori. Il pregiudizio di attribuzione giudica in modo diverso a seconda del gruppo: un uomo deciso viene percepito come appassionato, mentre una donna con le stesse caratteristiche viene etichettata come emotiva.

Il pregiudizio di rendimento promuove gli uomini sulla base del loro potenziale futuro, mentre alle donne viene richiesto di dimostrare risultati precedenti. Inoltre, il pregiudizio di conferma ci porta a valutare solo le informazioni che supportano le nostre convinzioni preesistenti.

Il pregiudizio di negatività fa sì che un singolo errore eclissi un intero anno di prestazioni impeccabili. Infine, lo stereotipo incasella le persone in ruoli predefiniti, supponendo ad esempio che le donne debbano prendere appunti o servire il caffè indipendentemente dalla loro posizione.