Cosa evitare negli incontri di coaching

Se state cercando di applicare il coaching al vostro stile di leadership e intendete guidare i vostri collaboratori, siete sulla strada giusta per fornire loro una significativa crescita personale e professionale. Inoltre, il vostro team migliorerà le proprie prestazioni e le vostre capacità di leadership si rafforzeranno. Tuttavia, nel processo di apprendimento di come essere un coach, è comune che i manager si facciano delle idee sbagliate su cosa comporti effettivamente un coaching efficace.

A questo proposito, ecco alcuni degli errori più comuni che i manager commettono quando imparano a essere coach efficaci e come affrontarli:

• Dire cosa fare: uno degli errori più comuni è credere che il coaching consista nel fornire risposte e soluzioni agli altri. Invece, il coaching consiste piuttosto nel guidare le persone a trovare le proprie soluzioni e ad assumersi la responsabilità delle proprie decisioni. Piuttosto che imporre le vostre idee preconcette, dovreste porre domande che aiutino l'altra persona a pensare e a trovare le proprie risposte.

• Trattare il coaching come un'attività isolata: un errore comune è quello di considerare il coaching come un'attività isolata, invece di integrarlo nella routine quotidiana. Il coaching deve intrecciarsi con il lavoro quotidiano e non limitarsi a incontri occasionali. Integrare il coaching nelle attività quotidiane permette di fornire feedback in tempo reale e di massimizzarne l'impatto.

• Sovraccaricare il coachee: alcuni leader tendono a rimandare il coaching fino a quando non hanno accumulato un lungo elenco di preoccupazioni. Tuttavia, affrontando un lungo elenco di problemi, i dipendenti possono sentirsi sopraffatti e sulla difensiva. Invece di sovraccaricare i vostri dipendenti con troppi problemi, concentratevi su uno o due problemi alla volta per un approccio più efficace e di qualità.

• Dominare la conversazione: è comune che alcuni manager dominino la conversazione durante una sessione di coaching. Tuttavia, il coaching si basa sulla comunicazione bidirezionale e sulla comprensione reciproca. È importante ascoltare attivamente e limitare il tempo di parola per lasciare all'interlocutore lo spazio per esprimere i propri pensieri e sentimenti. Evitate di interrompere continuamente i membri del team mentre parlano. Lasciate che si esprimano completamente prima di rispondere.

• Parlare in modo vago: evitate di usare un linguaggio vago e ambiguo quando fornite un feedback, anche se si tratta di una conversazione difficile. Invece di usare termini generici come "devi praticare l'ascolto attivo", siate specifici e fornite esempi concreti di comportamenti osservati. In questo modo la persona capirà chiaramente quali sono le aree da migliorare e come può farlo.

• Attaccare invece di affrontare: l' aggressività e la rabbia possono ostacolare le conversazioni di coaching. Quando una persona si sente attaccata, è più probabile che si difenda o si chiuda, invece di affrontare il problema in modo costruttivo. Affrontate i problemi da una prospettiva obiettiva, cercate la radice del problema e collaborate alla ricerca di soluzioni. Siate consapevoli della vostra responsabilità nella situazione, mantenete la calma e la professionalità e non lasciatevi trasportare dalle emozioni. Non entrate in un incontro di coaching senza che siano chiari gli obiettivi e le questioni da discutere. Questo può portare a discussioni poco mirate.

• Confondere i ruoli: è essenziale differenziare il proprio ruolo di leader o capo da quello di coach. Assicuratevi di essere trasparenti su ciò che state facendo in ogni situazione e concentrate le vostre conversazioni sullo sviluppo della persona piuttosto che sull'imposizione delle vostre decisioni.

• Date priorità al coaching nei momenti di urgenza: non relegate il coaching in secondo piano quando il lavoro diventa urgente. Invece di vedere il coaching come una distrazione, integratelo nei momenti di crisi per sfruttare le opportunità di sviluppo anche in situazioni difficili.

• Trattare le riunioni di coaching come qualsiasi altra riunione: riconoscere che il coaching è diverso dalle tradizionali riunioni di follow-up e pianificazione. Non preoccupatevi solo della realizzazione delle azioni, ma anche di come si stanno comportando e se hanno bisogno di aiuto. Stabilite un focus specifico per le conversazioni di coaching e seguite un modello strutturato per guidare la conversazione e ottenere i migliori risultati a lungo termine.

• Eccessiva attenzione ai problemi: sebbene sia importante affrontare i problemi e le sfide, non permettete che la riunione si concentri solo sugli aspetti negativi. Prendete tempo per riconoscere i risultati e i punti di forza del coachee o del team.

• Imporre cambiamenti drastici: non imporre cambiamenti drastici senza considerare le circostanze e la disponibilità del team. Lavorate in modo collaborativo per implementare i cambiamenti gradualmente.